Надгодини при неповній зайнятості. Норвезькі суди винесли важливі рішення

До цього часу в Норвегії застосовувалася інша практика. Особа, яка працювала на неповну ставку, отримувала оплату за понаднормову роботу лише після перевищення звичайного робочого часу для працівника на повну ставку, тобто 37,5 години на тиждень при колективному договорі або 40 годин без такого договору. Саме перевищення обсягу, що випливає з неповної зайнятості, не означало автоматичного права на надбавку.

Однак цей спосіб розрахунку був поставлений під сумнів. HK-Nytt вказує на два рішення на основі законодавства ЄС, згідно з якими такі правила можуть призводити до дискримінації осіб, які працюють на неповну ставку. Спір також стосується того, як у Норвегії слід тлумачити закон про охорону праці, тобто arbeidsmiljøloven.

В одній із норвезьких справ Окружний суд Søndre Østfold визнав, що працівник, який працює на неповну ставку, повинен отримувати надбавку за роботу, що перевищує встановлений обсяг його посади. Суд зобов'язав Coop Øst виплатити Андре Кальдалу 205 340 NOK. Було визнано, що попередній спосіб розрахунку суперечив директиві ЄС щодо неповної зайнятості. Однак рішення було оскаржене. Тому воно ще не набрало чинності.

Подібне значення має й інша справа, яку підтримує LO. За даними HK-Nytt, суди першої інстанції дійшли висновку, що працівник не повинен спочатку досягати повного тижневого робочого часу, щоб виникло право на надбавку за понаднормову роботу. Для особи, яка, наприклад, має 20% ставки, це означає можливість вимагати додаткової оплати за роботу понад погоджений обсяг. Також ці рішення були оскаржені. Остаточне тлумачення норм ще формується.

Справи мають значення, що виходить за межі самої виплати надбавок. Метою процесів, підтримуваних LO, є також ситуація осіб, які формально мають невелику ставку, але регулярно працюють значно більше. Збільшення постійного обсягу зайнятості може дати таким людям більшу передбачуваність роботи. Це також може обмежити постійне використання додаткових змін замість підвищення ставки.

Додатковою проблемою є договори про роботу за викликом. HK-Nytt повідомляє, що позивачі не отримали підтвердження, що така ж сама норма щодо надгодин стосується також додаткової роботи, виконуваної на підставі окремого рамкового договору. Саме цей елемент наразі має велике значення для працівників. Деякі компанії почали частіше застосовувати такі документи після винесення згаданих рішень.

Приклад, описаний HK-Nytt, стосується мережі Musti. Рагнхільд Хільден працює в магазині в Конгсберзі на 70% ставки, а компанія зараз вимагає підписання додаткового рамкового договору, якщо вона хоче брати додаткові зміни. Раніше таке рішення не вимагалося. Хільден поки не підписала документ. За даними Musti, це зробили близько 80% працівників, які працюють на неповну ставку.

Інша працівниця Musti має лише 10% постійної ставки і стверджує, що регулярно працює більше. Вона хотіла б збільшити обсяг постійної зайнятості, але, за її словами, не отримала такої можливості. Щоб і надалі брати додаткові зміни, їй також потрібно укласти додатковий договір. Musti пояснює, що це рішення служить формалізації тимчасових кадрових потреб. Компанія також підкреслює, що працівник може відмовитися від запропонованої зміни.

Профспілка Handel og Kontor (HK) однак радить обережність при підписанні таких документів. Юристка HK Медіна Махіч звертає увагу, що рамковий договір може впливати на можливість подальшого захисту прав, що випливають із закону або колективного договору. Йдеться, зокрема, про оплату за додаткову роботу. Значення може мати також можливість вимагати збільшення обсягу посади. Також йдеться про пріоритет при розподілі додаткових змін.

Махіч зазначає, що проблемою може бути й економічний тиск. Особа, яка працює на невелику частину ставки, може залежати від додаткових змін, щоб отримати достатній дохід. Відмова від підписання договору може фактично означати відсутність додаткової роботи. Юристка HK радить, щоб працівник, який розглядає підписання документа, застеріг, що не відмовляється від прав, що випливають із закону або колективного договору. Таке застереження може також стосуватися можливості подальшої вимоги оплати за понаднормову роботу.

Важливість цього питання також визнають організації роботодавців. Як повідомляє HK-Nytt, Virke рекомендує компаніям регулярно перевіряти, чи не слід збільшити постійну ставку працівникам, і водночас вказує на рамкові договори як рішення для додаткової роботи. Остаточне значення таких договорів також залежатиме від результату поточних процесів. Лише остаточні рішення можуть визначити, де проходить межа між додатковою роботою та понаднормовими годинами для працівника на неповній ставці.