Nadgodziny przy niepełnym etacie. Norweskie sądy wydały ważne wyroki

Do tej pory w Norwegii stosowano inną praktykę. Osoba pracująca na część etatu otrzymywała wynagrodzenie za nadgodziny dopiero po przekroczeniu zwykłego czasu pracy obowiązującego pracownika pełnoetatowego, czyli 37,5 godziny tygodniowo przy układzie zbiorowym albo 40 godzin bez takiego układu. Samo przekroczenie wymiaru wynikającego z niepełnego etatu nie oznaczało więc automatycznie prawa do dodatku.

Ten sposób rozliczania został jednak zakwestionowany. HK-Nytt wskazuje na dwa orzeczenia na gruncie prawa UE, zgodnie z którymi takie zasady mogą prowadzić do dyskryminacji osób pracujących na część etatu. Spór dotyczy również tego, jak w Norwegii należy interpretować ustawę o środowisku pracy, czyli arbeidsmiljøloven.

W jednej z norweskich spraw Sąd Rejonowy Søndre Østfold uznał, że pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymać dodatek za pracę przekraczającą ustalony wymiar jego stanowiska. Sąd nakazał Coop Øst wypłatę 205 340 NOK André Kaldalowi. Uznał, że wcześniejszy sposób rozliczania był sprzeczny z unijną dyrektywą dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze. Wyrok został jednak zaskarżony. Nie jest więc prawomocny.

Podobne znaczenie ma druga sprawa prowadzona przy wsparciu LO. Według HK-Nytt sądy pierwszej instancji przyjęły, że pracownik nie musi najpierw osiągnąć pełnego tygodniowego wymiaru pracy, aby mogło powstać prawo do dodatku za nadgodziny. Dla osoby mającej przykładowo 20 proc. etatu oznaczałoby to możliwość żądania dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad uzgodniony wymiar. Także te rozstrzygnięcia zostały zaskarżone. Ostateczna wykładnia przepisów dopiero się więc kształtuje.

Sprawy mają znaczenie wykraczające poza samą wypłatę dodatków. Celem postępowań wspieranych przez LO jest także sytuacja osób, które formalnie mają niewielki etat, ale regularnie pracują znacznie więcej. Zwiększenie stałego wymiaru zatrudnienia może dać takim osobom większą przewidywalność pracy. Może również ograniczyć stałe korzystanie z dodatkowych zmian zamiast podnoszenia wymiaru etatu.

Dodatkowym problemem są umowy dotyczące pracy na wezwanie. HK-Nytt podaje, że powodowie nie uzyskali potwierdzenia, iż taka sama zasada dotycząca nadgodzin obejmuje również dodatkową pracę wykonywaną na podstawie osobnej umowy ramowej. To właśnie ten element ma obecnie duże znaczenie dla pracowników. Część firm zaczęła częściej stosować takie dokumenty po wydaniu wspomnianych orzeczeń.

Przykład opisany przez HK-Nytt dotyczy sieci Musti. Ragnhild Hilden pracuje w sklepie w Kongsberg na 70 proc. etatu, a firma wymaga obecnie podpisania dodatkowej umowy ramowej, jeśli chce ona przyjmować dodatkowe zmiany. Wcześniej takie rozwiązanie nie było wymagane. Hilden nie podpisała dotąd dokumentu. Według Musti zrobiło to około 80 proc. pracowników zatrudnionych na część etatu.

Inna pracownica Musti ma tylko 10 proc. stałego etatu i deklaruje, że regularnie pracuje więcej. Chciałaby zwiększyć wymiar stałego zatrudnienia, ale według jej relacji nie otrzymała takiej możliwości. Aby nadal podejmować dodatkowe zmiany, również musi zawrzeć dodatkową umowę. Musti tłumaczy, że rozwiązanie służy formalizowaniu czasowych potrzeb kadrowych. Firma podkreśla również, że pracownik może odmówić przyjęcia proponowanej zmiany.

Związek zawodowy Handel og Kontor (HK) zaleca jednak ostrożność przy podpisywaniu takich dokumentów. Prawniczka HK Medina Mahic zwraca uwagę, że umowa ramowa może wpływać na możliwość późniejszego dochodzenia praw wynikających z ustawy lub układu zbiorowego. Chodzi między innymi o wynagrodzenie za dodatkową pracę. Znaczenie może mieć także możliwość żądania większego wymiaru stanowiska. W grę wchodzi również pierwszeństwo przy przydzielaniu dodatkowych zmian.

Mahic wskazuje, że problemem może być również presja ekonomiczna. Osoba zatrudniona na niewielką część etatu może być uzależniona od dodatkowych zmian, aby uzyskać wystarczające dochody. Odmowa podpisania umowy może więc w praktyce oznaczać brak dodatkowej pracy. Prawniczka HK zaleca, aby pracownik rozważający podpisanie dokumentu zastrzegł, że nie rezygnuje z praw wynikających z ustawy lub układu zbiorowego. Takie zastrzeżenie może dotyczyć także możliwości późniejszego wystąpienia o wynagrodzenie za nadgodziny.

Znaczenie tej kwestii dostrzegają również organizacje pracodawców. Jak podaje HK-Nytt, Virke zaleca firmom regularne sprawdzanie, czy pracownikom nie należy zwiększyć stałego wymiaru etatu, a jednocześnie wskazuje umowy ramowe jako rozwiązanie przy dodatkowej pracy. Ostateczne znaczenie takich umów będzie jednak zależało także od wyniku trwających postępowań. Dopiero prawomocne rozstrzygnięcia mogą przesądzić, gdzie przebiega granica między dodatkową pracą a nadgodzinami osoby zatrudnionej na część etatu.