Ore suplimentare la fracțiune de normă. Instanțele norvegiene au pronunțat hotărâri importante

Până acum, în Norvegia se aplica o altă practică. O persoană angajată cu fracțiune de normă primea plata pentru ore suplimentare doar după depășirea timpului normal de lucru al unui angajat cu normă întreagă, adică 37,5 ore pe săptămână în cazul unui contract colectiv sau 40 de ore fără un astfel de contract. Depășirea programului prevăzut de fracțiunea de normă nu însemna automat dreptul la supliment pentru ore suplimentare.

Totuși, această modalitate de calcul a fost contestată. HK-Nytt indică două hotărâri bazate pe dreptul UE, potrivit cărora astfel de reguli pot duce la discriminarea persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă. Disputa se referă și la modul în care ar trebui interpretată în Norvegia legea privind mediul de muncă, adică arbeidsmiljøloven.

Într-unul dintre cazurile norvegiene, Tribunalul Districtual Søndre Østfold a decis că un angajat cu fracțiune de normă ar trebui să primească supliment pentru munca ce depășește programul stabilit pentru postul său. Instanța a obligat Coop Øst să plătească 205 340 NOK lui André Kaldal. S-a considerat că metoda anterioară de calcul era contrară directivei UE privind munca cu fracțiune de normă. Totuși, hotărârea a fost atacată cu recurs și nu este definitivă.

O semnificație similară are și al doilea caz, susținut de LO. Potrivit HK-Nytt, instanțele de primă instanță au stabilit că angajatul nu trebuie să atingă mai întâi programul săptămânal complet pentru a avea dreptul la supliment pentru ore suplimentare. Pentru o persoană cu, de exemplu, 20% normă, acest lucru ar însemna posibilitatea de a solicita plata suplimentară pentru munca peste programul convenit. Și aceste hotărâri au fost atacate cu recurs. Interpretarea finală a reglementărilor este încă în formare.

Cazurile au o importanță care depășește simpla plată a suplimentelor. Scopul acțiunilor susținute de LO este și situația persoanelor care, formal, au o fracțiune mică de normă, dar lucrează regulat mult mai mult. Creșterea programului de lucru stabil poate oferi acestor persoane o mai mare previzibilitate a muncii. De asemenea, poate limita folosirea constantă a schimburilor suplimentare în locul majorării fracțiunii de normă.

O problemă suplimentară o reprezintă contractele pentru muncă la cerere. HK-Nytt menționează că reclamanții nu au obținut confirmarea că aceeași regulă privind orele suplimentare se aplică și muncii suplimentare efectuate pe baza unui contract-cadru separat. Acest aspect este deosebit de important pentru angajați în prezent. Unele firme au început să utilizeze mai frecvent astfel de documente după pronunțarea hotărârilor menționate.

Exemplul descris de HK-Nytt se referă la lanțul Musti. Ragnhild Hilden lucrează într-un magazin din Kongsberg cu 70% normă, iar compania solicită acum semnarea unui contract-cadru suplimentar dacă dorește să accepte schimburi suplimentare. Anterior, această soluție nu era necesară. Hilden nu a semnat încă documentul. Potrivit Musti, aproximativ 80% dintre angajații cu fracțiune de normă au făcut acest lucru.

O altă angajată Musti are doar 10% normă fixă și declară că lucrează regulat mai mult. Ar dori să-și mărească fracțiunea de normă, dar, potrivit relatării sale, nu a primit această posibilitate. Pentru a putea accepta în continuare schimburi suplimentare, trebuie și ea să semneze un contract suplimentar. Musti explică faptul că această soluție servește formalizării nevoilor temporare de personal. Compania subliniază, de asemenea, că angajatul poate refuza schimbul propus.

Sindicatul Handel og Kontor (HK) recomandă totuși prudență la semnarea acestor documente. Avocata HK, Medina Mahic, atrage atenția că un contract-cadru poate influența posibilitatea de a revendica ulterior drepturi ce decurg din lege sau contractul colectiv. Este vorba, printre altele, despre plata pentru munca suplimentară. De asemenea, poate conta posibilitatea de a solicita o fracțiune mai mare de normă. Este vorba și despre prioritatea la repartizarea schimburilor suplimentare.

Mahic subliniază că o problemă poate fi și presiunea economică. O persoană angajată cu o fracțiune mică de normă poate depinde de schimburile suplimentare pentru a obține venituri suficiente. Refuzul de a semna contractul poate însemna, în practică, lipsa muncii suplimentare. Avocata HK recomandă ca angajatul care ia în considerare semnarea documentului să precizeze că nu renunță la drepturile ce decurg din lege sau contractul colectiv. O astfel de precizare poate viza și posibilitatea de a solicita ulterior plata pentru ore suplimentare.

Importanța acestei chestiuni este remarcată și de organizațiile patronale. Potrivit HK-Nytt, Virke recomandă companiilor să verifice regulat dacă angajaților nu ar trebui să li se mărească fracțiunea de normă, indicând totodată contractele-cadru ca soluție pentru munca suplimentară. Totuși, semnificația finală a acestor contracte va depinde și de rezultatul procedurilor în curs. Doar hotărârile definitive pot stabili clar unde se află granița dintre munca suplimentară și orele suplimentare pentru persoanele angajate cu fracțiune de normă.