Трудове право може захищати і роботодавця. 10 способів оптимізувати умови трудового договору

• Випробувальний термін дозволяє оцінити компетенції працівника та його відповідність команді.

• Гнучкий робочий графік дозволяє краще адаптувати розклад до потреб компанії.

• Середній робочий час дає більше гнучкості без додаткових витрат.

• Положення про конфіденційність і лояльність захищають секретну інформацію компанії.

• Заборона конкуренції захищає компанію від втрати клієнтів і знань.

• Чіткі процедури розірвання договору мінімізують ризик спорів.

• Правила праці, затверджені Arbeidstilsynet, уніфікують правила в компанії.

• Рутини повідомлення про відсутність покращують функціонування компанії.

• Термінові договори та банк годин дають гнучкість для проектів.

• Працевлаштування працівників з-за меж Норвегії знижує витрати на працевлаштування.

Ось десять способів, які варто розглянути.

Випробувальний термін (prøvetid) — це час, коли роботодавець і працівник можуть перевірити, чи співпраця проходить добре. Для компанії це шанс оцінити компетенції, стиль роботи та відповідність кандидата команді, а для працівника — переконатися, чи підходить йому робоче середовище.

Приклад? Припустимо, ви наймаєте нового керівника проекту (prosjektleder) на шість місяців випробувального терміну. За цей час ви можете перевірити, чи добре він розуміє проекти, чи співпрацює з іншими керівниками, чи має авторитет серед інших працівників. Якщо під час цього періоду виявиться, що робота з ним не проходить гладко, легше і безпечніше завершити співпрацю, ніж якби ви підписали договір без випробувального терміну.

Випробувальний термін також дає можливість поступового введення працівника в роботу. Можна встановити менші цілі на перші місяці та спостерігати, як кандидат їх виконує. Це дозволяє навчатись на практиці без великого ризику для компанії.

Добре прописане положення про випробувальний термін у договорі повинно визначати його тривалість, правила оцінки працівника та наслідки завершення випробувального терміну — як у разі позитивної, так і негативної оцінки. Завдяки цьому всі сторони точно знають, чого очікувати, а можливі непорозуміння мінімізуються.

Трудовий договір може чітко визначати, скільки годин на тиждень працівник проводить на роботі, але може також допускати гнучкість. Завдяки цьому компанія може краще адаптувати розклад до поточних потреб і проектів.

Приклад: працівник може працювати три дні на тиждень повний робочий день в офісі, а решту днів виконувати завдання згідно з потребами компанії. Така гнучкість дозволяє компанії зберігати безперервність роботи, а працівнику легше поєднувати професійні обов’язки з особистим життям.

Гнучкий графік і робота на часткову ставку також допомагають при сезонних проектах або роботі, яка потребує більшої залученості у вибрані дні. Таким чином компанія може реагувати на змінні потреби, не збільшуючи витрати на постійне працевлаштування.

Норвезьке законодавство дозволяє так зване середнє обчислення робочого часу (gjennomsnittsberegning). Це означає, що працівник може в деякі тижні працювати навіть до 50 годин, а компанія не повинна платити надбавку 40%, якщо протягом більшого періоду середній робочий час не перевищує 40 годин на тиждень.

Це дуже практичне рішення для компаній, які реалізують проекти з різною інтенсивністю роботи. Приклад? У транспортній компанії під час великого замовлення працівник може працювати по 50 годин на тиждень кілька тижнів, а потім мати спокійніший період. Завдяки середньому обчисленню робочого часу компанії уникають додаткових витрат, а працівник не втрачає години — усе розраховується за середнім робочим часом.

Таке рішення дає гнучкість і допомагає ефективніше планувати ресурси, особливо в періоди підвищеного навантаження на проекти.

Положення про конфіденційність і лояльність (taushetsplikt, lojalitetsplikt) — важливий елемент кожного трудового договору. Їх мета — захист секретної інформації компанії та мінімізація ризику нелояльних дій з боку працівників.

Практичний приклад? Працівник не може розголошувати маркетингову стратегію, плани розвитку продукту або передавати цю інформацію конкурентам. Завдяки таким положенням компанія впевнена, що її ноу-хау, контакти з клієнтами та внутрішні процедури залишаються в безпеці.

Заборона конкуренції (konkurranseklausul) та положення про клієнтів (kundeklausul) — це інструменти, які дозволяють захистити компанію від втрати знань, клієнтів і бізнес-контактів після звільнення працівника. Завдяки їм компанія може захистити свої позиції на ринку і уникнути ситуації, коли колишній працівник переносить відносини з клієнтами до конкурентів або відкриває власний конкурентний бізнес.

Приклад? Якщо працівник займався продажем ключовим клієнтам, положення про клієнтів може заборонити йому контактувати з цими клієнтами протягом певного часу після звільнення з компанії. Подібно, заборона конкуренції може обмежити можливість працювати в тій самій галузі або на подібній посаді протягом визначеного періоду.

Такі положення допомагають захистити компанію не лише фінансово, а й стратегічно. Завдяки їм знання і бізнес-відносини залишаються в компанії, а ризик збитків від дій колишніх працівників значно менший.

Точне визначення правил розірвання договору є ключовим як для роботодавця, так і для працівника. Завдяки цьому ризик судових спорів значно менший, а співпраця проходить передбачувано і безпечно.

На практиці варто в договорі вказати конкретні ситуації, які можуть призвести до розірвання договору — наприклад, порушення правил внутрішнього розпорядку, невиконання обов’язків чи повторювані запізнення. Чітко прописані правила дають працівнику розуміння очікувань, а компанії — впевненість, що у разі проблем вона зможе діяти відповідно до закону.

Такий підхід не лише захищає компанію, але й будує прозорість і довіру у відносинах із працівниками. Кожен знає, чого очікувати, а рішення про завершення співпраці ґрунтуються на чітко визначених критеріях.

Не всі правила повинні бути прописані безпосередньо в трудовому договорі. Частину можна перенести до правил внутрішнього розпорядку, які після затвердження Arbeidstilsynet стають обов’язковими для всіх працівників — без необхідності підписувати їх кожним окремо.

Правила внутрішнього розпорядку — це практичний інструмент для уніфікації правил у компанії. У них можна визначити процедури повідомлення про відсутність, правила відпусток, графіки роботи чи спосіб обліку понаднормових годин. Завдяки цьому працівники знають, чого очікувати, а компанія може легше керувати командою і уникати непорозумінь. Зазвичай у правилах внутрішнього розпорядку роботодавець може включити багато положень, які його захищають, а якщо правила додатково затверджені Arbeidstilsynet, це зміцнює позицію роботодавця і авторитет у команді.

Затверджені правила також дають компанії більшу юридичну впевненість. У разі спору роботодавець може посилатися на чітко визначені правила, які діють для всіх однаково. Це спосіб впровадити порядок і прозорість у щоденній роботі.

Чіткі процедури повідомлення про відсутність на роботі — як відпустки, так і хвороби — є ключовими для ефективної роботи компанії. Завдяки їм працівники точно знають, як і в який термін повинні повідомляти про свою відсутність, що дозволяє уникнути непорозумінь і хаосу в команді.

Якщо працівник хворіє і повідомляє компанію згідно з встановленою процедурою — наприклад, надсилає електронного листа керівнику протягом першої години робочого дня і вносить відсутність у систему. Завдяки цьому відділ кадрів може відповідно спланувати заміни, а керівники мають повну картину ситуації в команді.

Завдяки встановленим рутинам компанія впевнена, що всі справи впорядковані, а працівники почуваються впевнено, знаючи, як діяти у разі відсутності. Такі прості правила економлять час, знижують стрес і підвищують ефективність команди.

Використання строкових договорів дає компанії велику гнучкість, особливо для сезонних або короткострокових проектів. Завдяки цьому роботодавець може адаптувати команду до поточних потреб, не зобов’язуючись одразу до постійного працевлаштування. Працівник, у свою чергу, знає, скільки триватиме його співпраця і які її умови.

Другий корисний інструмент — avspassering (банк годин), тобто можливість відпрацювання понаднормових годин у вигляді додаткового вихідного замість додаткової оплати. Якщо працівник відпрацював за тиждень більше годин, ніж зазвичай, він може наступного тижня взяти один або два вихідних замість отримання грошей за понаднормові. Це вигідно як для компанії — яка не збільшує витрати, так і для працівника — який отримує гнучку форму винагороди у вигляді вільного часу. Але варто пам’ятати, що за відпрацьований час працівник отримує лише «базову» погодинну ставку, а саму надбавку за понаднормові (40%) працівник повинен отримати.

Поєднання строкових договорів і avspassering дозволяє компанії динамічно керувати командою, адаптуючись до поточних потреб, а працівникам дає відчуття гнучкості та справедливого обліку робочого часу.

Найм працівників, які працюють дистанційно з-за меж Норвегії, — це дедалі популярніше рішення. Воно дозволяє виплачувати заробітну плату брутто без обов’язку сплачувати внески на соціальне забезпечення (AGA) і авансовий податок у Норвегії, що знижує витрати на працевлаштування.

Приклад? Компанія в Осло наймає спеціаліста, який живе в Польщі та виконує свої завдання з дому. Заробітна плата виплачується у системі брутто, а компанія не повинна додатково сплачувати в Норвегії ані соціальні внески, ані авансовий податок. Умовою є, щоб робота фактично виконувалася дистанційно за межами країни, а працівник мав постійне місце проживання поза Норвегією.

Таке рішення дає велику гнучкість і дозволяє користуватися талантами, які не проживають у Норвегії. Завдяки цьому компанія може швидко реагувати на потреби проектів, збільшувати команду за потреби і водночас оптимізувати витрати на працевлаштування.

За додатковою інформацією та практичними порадами звертайтеся до Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS. Експерти з трудового права в Норвегії допоможуть підготувати договори, адаптовані до потреб вашої компанії, і захистити її інтереси.