El derecho laboral también puede proteger al empleador. 10 formas de optimizar las condiciones en el contrato de trabajo

• El período de prueba permite evaluar las competencias del empleado y su adaptación al equipo.

• Los horarios flexibles permiten adaptar mejor el calendario a las necesidades de la empresa.

• El promedio de horas de trabajo permite mayor flexibilidad sin costes adicionales.

• Las cláusulas de confidencialidad y lealtad protegen la información confidencial de la empresa.

• La prohibición de competencia protege a la empresa de la pérdida de clientes y conocimientos.

• Los procedimientos claros para la terminación del contrato minimizan el riesgo de disputas.

• Los reglamentos de trabajo aprobados por Arbeidstilsynet unifican las normas en la empresa.

• Las rutinas para reportar ausencias mejoran el funcionamiento de la empresa.

• Los contratos temporales y el banco de horas ofrecen flexibilidad para los proyectos.

• Contratar empleados fuera de Noruega reduce los costes laborales.

Aquí tienes diez formas que vale la pena considerar.

El período de prueba (prøvetid) es el tiempo en el que el empleador y el empleado pueden comprobar si la cooperación funciona bien. Para la empresa, es una oportunidad de evaluar las competencias, el estilo de trabajo y la adaptación del candidato al equipo, y para el empleado, de comprobar si el entorno laboral es adecuado para él.

¿Un ejemplo? Supongamos que contratas a un nuevo jefe de proyecto (prosjektleder) por seis meses de prueba. Durante este tiempo puedes comprobar si entiende bien los proyectos, si coopera con otros jefes y si tiene autoridad entre los demás empleados. Si durante este período resulta que el trabajo con él no va bien, es más fácil y seguro terminar la cooperación que si hubieras firmado un contrato sin período de prueba.

El período de prueba también permite la incorporación gradual del empleado. Se pueden establecer objetivos menores para los primeros meses y observar cómo el candidato los cumple. Esto permite aprender en la práctica, sin gran riesgo para la empresa.

Una cláusula bien redactada sobre el período de prueba en el contrato debe especificar su duración, las reglas de evaluación del empleado y las consecuencias de la finalización del período de prueba, tanto en caso de evaluación positiva como negativa. De este modo, todas las partes saben exactamente qué esperar y se minimizan los posibles malentendidos.

El contrato de trabajo puede especificar exactamente cuántas horas semanales trabaja el empleado, pero también puede permitir flexibilidad. De este modo, la empresa puede adaptar mejor el horario a las necesidades y proyectos actuales.

Ejemplo: el empleado puede trabajar tres días a la semana a tiempo completo en la oficina y los días restantes realizar tareas según las necesidades de la empresa. Esta flexibilidad permite a la empresa mantener la continuidad del trabajo y al empleado combinar más fácilmente las obligaciones laborales con la vida privada.

Los horarios flexibles y el trabajo a tiempo parcial también ayudan en proyectos de temporada o en trabajos que requieren mayor implicación en días concretos. Así, la empresa puede responder a las necesidades cambiantes sin aumentar los costes de empleo fijo.

La ley noruega permite el llamado promedio de horas de trabajo (gjennomsnittsberegning). Esto significa que el empleado puede trabajar hasta 50 horas en algunas semanas y la empresa no tiene que pagar el 40% extra si en un período más largo el promedio de horas trabajadas se mantiene dentro del estándar de 40 horas semanales.

Es una solución muy práctica para empresas que realizan proyectos con carga de trabajo variable. ¿Un ejemplo? En una empresa de transporte, durante un gran pedido, el empleado puede trabajar 50 horas semanales durante varias semanas y luego tener un período más tranquilo. Gracias al promedio de horas de trabajo, las empresas evitan costes adicionales y el empleado no pierde horas: todo se calcula en función del promedio de horas trabajadas.

Esta solución da flexibilidad y ayuda a planificar los recursos de manera más eficiente, especialmente en períodos de alta carga de trabajo en los proyectos.

Las cláusulas de confidencialidad y lealtad (taushetsplikt, lojalitetsplikt) son un elemento importante de todo contrato de trabajo. Su objetivo es proteger la información confidencial de la empresa y minimizar el riesgo de acciones desleales por parte de los empleados.

¿Un ejemplo práctico? El empleado no puede revelar la estrategia de marketing, los planes de desarrollo de productos ni transmitir esta información a la competencia. Gracias a estas cláusulas, la empresa tiene la seguridad de que su know-how, contactos con clientes y procedimientos internos permanecen seguros.

La prohibición de competencia (konkurranseklausul) y las cláusulas sobre clientes (kundeklausul) son herramientas que permiten proteger a la empresa de la pérdida de conocimientos, clientes y contactos comerciales tras la salida de un empleado. Gracias a ellas, la empresa puede proteger su posición en el mercado y evitar que un exempleado transfiera relaciones con clientes a la competencia o cree su propio negocio competidor.

¿Un ejemplo? Si el empleado se encargaba de las ventas a clientes clave, la cláusula sobre clientes puede impedirle contactar con esos clientes durante un tiempo determinado tras dejar la empresa. De manera similar, la prohibición de competencia puede limitar la posibilidad de trabajar en el mismo sector o en un puesto similar durante un período establecido.

Estas cláusulas ayudan a proteger a la empresa no solo financieramente, sino también estratégicamente. Gracias a ellas, el conocimiento y las relaciones comerciales permanecen en la empresa y el riesgo de daños por acciones de exempleados es mucho menor.

Definir con precisión las reglas de rescisión del contrato es clave tanto para el empleador como para el empleado. Así, el riesgo de litigios se reduce considerablemente y la cooperación se desarrolla de forma previsible y segura.

En la práctica, conviene enumerar en el contrato situaciones concretas que pueden llevar a la rescisión, como el incumplimiento del reglamento interno, el incumplimiento de obligaciones o retrasos reiterados. Las reglas claras dan al empleado conciencia de las expectativas y a la empresa la seguridad de que, en caso de problemas, podrá actuar conforme a la ley.

Este enfoque no solo protege a la empresa, sino que también construye transparencia y confianza en las relaciones con los empleados. Todos saben qué esperar y las decisiones sobre la finalización de la cooperación se basan en criterios claramente definidos.

No todas las normas tienen que estar directamente en el contrato de trabajo. Algunas se pueden trasladar al reglamento interno, que, tras ser aprobado por Arbeidstilsynet, se convierte en obligatorio para todos los empleados, sin necesidad de que cada uno lo firme.

El reglamento interno es una herramienta práctica para unificar las normas en la empresa. En él se pueden definir los procedimientos para reportar ausencias, las normas sobre vacaciones, los horarios de trabajo o la forma de contabilizar las horas extra. Así, los empleados saben qué esperar y la empresa puede gestionar el equipo más fácilmente y evitar malentendidos. Normalmente, en el reglamento interno el empleador puede incluir muchas disposiciones que lo protegerán y, además, cuando el reglamento está aprobado por Arbeidstilsynet, el empleador refuerza su posición y reconocimiento ante el equipo.

Un reglamento aprobado también da a la empresa mayor seguridad jurídica. En caso de disputa, el empleador puede remitirse a normas claramente definidas que se aplican a todos por igual. Es una forma de introducir orden y transparencia en el trabajo diario.

Procedimientos claros para reportar ausencias en el trabajo, tanto por vacaciones como por enfermedad, son clave para el buen funcionamiento de la empresa. Gracias a ellos, los empleados saben exactamente cómo y cuándo deben informar de su ausencia, lo que ayuda a evitar malentendidos y caos en el equipo.

Si el empleado está enfermo e informa a la empresa según el procedimiento establecido, por ejemplo, enviando un correo electrónico al supervisor en la primera hora del día laboral e ingresando la ausencia en el sistema. Así, el departamento de recursos humanos puede planificar sustituciones adecuadamente y los supervisores tienen una visión completa de la situación del equipo.

Gracias a las rutinas establecidas, la empresa tiene la seguridad de que todo está en orden y los empleados se sienten seguros sabiendo cómo actuar en caso de ausencia. Estas reglas simples ahorran tiempo, reducen el estrés y mejoran la eficiencia del equipo.

El uso de contratos temporales da a la empresa gran flexibilidad, especialmente en proyectos de temporada o a corto plazo. Así, el empleador puede adaptar el equipo a las necesidades actuales sin comprometerse de inmediato a un empleo permanente. El empleado, por su parte, sabe cuánto durará su colaboración y en qué condiciones.

Otra herramienta útil es el avspassering (banco de horas), es decir, la posibilidad de compensar las horas extra con tiempo libre en lugar de un pago adicional. Si el empleado ha trabajado más horas de lo habitual en una semana, puede tomar uno o dos días libres la semana siguiente en lugar de recibir dinero por las horas extra. Esto es beneficioso tanto para la empresa, que no aumenta los costes, como para el empleado, que recibe una forma flexible de remuneración en tiempo libre. Sin embargo, hay que recordar que el tiempo libre se compensa con la "base" de la tarifa horaria, y el complemento por horas extra (40%) debe pagarse al empleado.

La combinación de contratos temporales y avspassering permite a la empresa gestionar el equipo de forma dinámica, adaptándose a las necesidades actuales y dando a los empleados una sensación de flexibilidad y una liquidación justa de las horas trabajadas.

Contratar empleados que trabajen a distancia fuera de Noruega es una solución cada vez más popular. Permite pagar el salario bruto sin la obligación de pagar cotizaciones a la seguridad social (AGA) ni anticipos de impuestos en Noruega, lo que reduce los costes laborales.

¿Un ejemplo? Una empresa en Oslo contrata a un especialista que vive en Polonia y realiza sus tareas desde casa. El salario se paga en bruto y la empresa no tiene que pagar en Noruega ni cotizaciones sociales ni anticipos de impuestos. Sin embargo, la condición es que el trabajo se realice efectivamente a distancia fuera del país y que el empleado tenga residencia permanente fuera de Noruega.

Esta solución ofrece gran flexibilidad y permite aprovechar el talento que no reside en Noruega. Así, la empresa puede responder rápidamente a las necesidades de los proyectos, ampliar el equipo cuando sea necesario y, al mismo tiempo, optimizar los costes laborales.

Para más información y consejos prácticos, te invitamos a contactar con Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS. Los expertos en derecho laboral en Noruega te ayudarán a preparar contratos adaptados a las necesidades de tu empresa y a proteger sus intereses.