Dreptul muncii poate proteja și angajatorul. 10 modalități de a optimiza condițiile în contractul de muncă

• Perioada de probă permite evaluarea competențelor angajatului și potrivirii acestuia cu echipa.

• Orele de lucru flexibile permit o mai bună adaptare a programului la nevoile companiei.

• Mediarea timpului de lucru permite mai multă flexibilitate fără costuri suplimentare.

• Clauzele de confidențialitate și loialitate protejează informațiile confidențiale ale companiei.

• Interdicția de concurență protejează compania împotriva pierderii clienților și a know-how-ului.

• Proceduri clare de reziliere a contractului minimizează riscul litigiilor.

• Regulamentele de muncă aprobate de Arbeidstilsynet uniformizează regulile în companie.

• Procedurile de raportare a absențelor eficientizează funcționarea companiei.

• Contractele pe perioadă determinată și banca de ore oferă flexibilitate pentru proiecte.

• Angajarea lucrătorilor din afara Norvegiei reduce costurile de angajare.

Iată zece modalități pe care merită să le iei în considerare.

Perioada de probă (prøvetid) este perioada în care angajatorul și angajatul pot verifica dacă colaborarea decurge bine. Pentru companie, este o oportunitate de a evalua competențele, stilul de lucru și potrivirea candidatului cu echipa, iar pentru angajat – de a vedea dacă mediul de lucru i se potrivește.

Exemplu? Să presupunem că angajezi un nou manager de proiect (prosjektleder) pentru o perioadă de probă de șase luni. În acest timp poți verifica dacă înțelege bine proiectele, dacă colaborează cu ceilalți manageri și dacă are autoritate în rândul celorlalți angajați. Dacă în această perioadă se dovedește că lucrul cu el nu decurge fără probleme, este mai ușor și mai sigur să închei colaborarea decât dacă ai fi semnat un contract fără perioadă de probă.

Perioada de probă oferă, de asemenea, posibilitatea de a integra treptat angajatul. Se pot stabili obiective mai mici pentru primele luni și se poate observa modul în care candidatul le îndeplinește. Acest lucru permite învățarea practică, fără riscuri mari pentru companie.

O clauză bine formulată privind perioada de probă în contract ar trebui să precizeze durata acesteia, regulile de evaluare a angajatului și consecințele încheierii perioadei de probă – atât în cazul unei evaluări pozitive, cât și negative. Astfel, toate părțile știu exact la ce să se aștepte, iar eventualele neînțelegeri sunt minimizate.

Contractul de muncă poate specifica exact câte ore pe săptămână angajatul lucrează, dar poate permite și flexibilitate. Astfel, compania poate adapta mai bine programul la nevoile și proiectele actuale.

Exemplu: angajatul poate lucra trei zile pe săptămână cu normă întreagă la birou, iar în celelalte zile să îndeplinească sarcini în funcție de necesitățile companiei. O astfel de flexibilitate permite companiei să mențină continuitatea muncii, iar angajatului îi este mai ușor să îmbine obligațiile profesionale cu viața privată.

Orele flexibile și munca part-time ajută și în cazul proiectelor sezoniere sau a muncii care necesită implicare mai mare în anumite zile. Astfel, compania poate reacționa la schimbarea nevoilor fără a crește costurile angajării permanente.

Legea norvegiană permite așa-numita mediere a timpului de lucru (gjennomsnittsberegning). Aceasta înseamnă că angajatul poate lucra chiar și până la 50 de ore pe săptămână în anumite săptămâni, iar compania nu trebuie să plătească un supliment de 40%, dacă pe o perioadă mai lungă media timpului de lucru se încadrează în norma de 40 de ore pe săptămână.

Aceasta este o soluție foarte practică pentru companiile care desfășoară proiecte cu intensitate variabilă a muncii. Exemplu? Într-o companie de transport, la o comandă mare, angajatul poate lucra 50 de ore pe săptămână timp de câteva săptămâni, iar apoi să aibă o perioadă mai liniștită. Datorită medierii timpului de lucru, companiile evită costuri suplimentare, iar angajatul nu pierde ore – totul este calculat la nivelul mediei timpului de lucru.

O astfel de soluție oferă flexibilitate și ajută la planificarea mai eficientă a resurselor, mai ales în perioadele de încărcare crescută a proiectelor.

Clauzele de confidențialitate și loialitate (taushetsplikt, lojalitetsplikt) sunt un element important al oricărui contract de muncă. Scopul lor este protejarea informațiilor confidențiale ale companiei și minimizarea riscului de acțiuni neloiale din partea angajaților.

Exemplu practic? Angajatul nu poate divulga strategia de marketing, planurile de dezvoltare a produsului sau să transmită aceste informații concurenței. Datorită acestor clauze, compania are certitudinea că know-how-ul, contactele cu clienții și procedurile interne rămân în siguranță.

Interdicția de concurență (konkurranseklausul) și clauzele privind clienții (kundeklausul) sunt instrumente care permit protejarea companiei împotriva pierderii de know-how, clienți și contacte de afaceri după plecarea angajatului. Datorită acestora, compania își poate proteja poziția pe piață și poate evita situațiile în care un fost angajat transferă relațiile cu clienții către concurență sau își deschide propria afacere concurentă.

Exemplu? Dacă angajatul s-a ocupat de vânzări către clienți cheie, clauza privind clienții îi poate interzice să contacteze acei clienți pentru o anumită perioadă după plecarea din companie. În mod similar, interdicția de concurență poate limita posibilitatea de a lucra în aceeași industrie sau într-un rol similar pentru o perioadă stabilită.

Aceste clauze ajută la protejarea companiei nu doar financiar, ci și strategic. Datorită lor, cunoștințele și relațiile de afaceri rămân în companie, iar riscul de prejudicii cauzate de foștii angajați este mult redus.

Stabilirea clară a regulilor de reziliere a contractului este esențială atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Astfel, riscul litigiilor este mult mai mic, iar colaborarea decurge previzibil și în siguranță.

În practică, merită să menționezi în contract situațiile concrete care pot duce la rezilierea contractului – de exemplu, încălcarea regulamentului de muncă, nerespectarea obligațiilor sau întârzierile repetate. Regulile clar formulate oferă angajatului conștientizarea așteptărilor, iar companiei – certitudinea că, în caz de probleme, va putea acționa conform legii.

O astfel de abordare nu doar protejează compania, ci și construiește transparență și încredere în relațiile cu angajații. Toată lumea știe la ce să se aștepte, iar deciziile privind încetarea colaborării se bazează pe criterii clar definite.

Nu toate regulile trebuie să fie incluse direct în contractul de muncă. O parte dintre ele pot fi transferate în regulamentul de muncă, care, după aprobarea de către Arbeidstilsynet, devine obligatoriu pentru toți angajații – fără a fi nevoie ca fiecare să-l semneze.

Regulamentul de muncă este un instrument practic pentru uniformizarea regulilor în companie. În el pot fi stabilite procedurile de raportare a absențelor, regulile privind concediile, programele de lucru sau modul de calcul al orelor suplimentare. Astfel, angajații știu la ce să se aștepte, iar compania poate gestiona mai ușor echipa și evita neînțelegerile. De obicei, în regulamentul de muncă, angajatorul poate include multe prevederi care îl vor proteja, iar dacă regulamentul este aprobat suplimentar de Arbeidstilsynet, angajatorul își consolidează poziția și recunoașterea în fața echipei.

Un regulament aprobat oferă companiei și mai multă siguranță juridică. În caz de litigiu, angajatorul se poate baza pe reguli clar definite, care se aplică tuturor în mod egal. Este o modalitate de a introduce ordine și transparență în activitatea zilnică.

Procedurile clare privind raportarea absențelor la locul de muncă – fie concedii, fie boli – sunt esențiale pentru buna funcționare a companiei. Datorită lor, angajații știu exact cum și în ce termen trebuie să informeze despre absența lor, ceea ce ajută la evitarea neînțelegerilor și a haosului în echipă.

Dacă angajatul se îmbolnăvește și informează compania conform procedurii stabilite – de exemplu, trimite un e-mail superiorului în prima oră a zilei de lucru și înregistrează absența în sistem. Astfel, departamentul de resurse umane poate planifica corespunzător înlocuirile, iar superiorii au o imagine completă a situației din echipă.

Datorită procedurilor stabilite, compania are certitudinea că toate aspectele sunt organizate, iar angajații se simt în siguranță știind cum să procedeze în caz de absență. Aceste reguli simple economisesc timp, reduc stresul și îmbunătățesc eficiența echipei.

Utilizarea contractelor pe perioadă determinată oferă companiei o mare flexibilitate, mai ales pentru proiecte sezoniere sau pe termen scurt. Astfel, angajatorul poate adapta echipa la nevoile actuale, fără a se angaja imediat la angajare permanentă. Angajatul, la rândul său, știe cât va dura colaborarea și care sunt condițiile acesteia.

Un alt instrument util este avspassering (banca de ore), adică posibilitatea de a compensa orele suplimentare prin timp liber în loc de plată suplimentară. Dacă angajatul a lucrat într-o săptămână mai multe ore decât de obicei, poate lua una sau două zile libere în săptămâna următoare în loc să primească bani pentru orele suplimentare. Este avantajos atât pentru companie – care nu crește costurile, cât și pentru angajat – care primește o formă flexibilă de recompensare sub formă de timp liber. Totuși, trebuie reținut că timpul liber se acordă pentru „baza” tarifului orar, iar suplimentul pentru ore suplimentare (40%) trebuie plătit angajatului.

Combinarea contractelor pe perioadă determinată cu avspassering permite companiei să gestioneze echipa dinamic, adaptându-se la nevoile curente, iar angajaților le oferă flexibilitate și o compensare echitabilă a orelor de lucru.

Angajarea lucrătorilor care lucrează de la distanță din afara Norvegiei este o soluție din ce în ce mai populară. Aceasta permite plata salariului brut fără obligația de a plăti contribuții sociale (AGA) și avans la impozit în Norvegia, ceea ce reduce costurile de angajare.

Exemplu? O companie din Oslo angajează un specialist care locuiește în Polonia și își desfășoară activitatea de acasă. Salariul este plătit brut, iar compania nu trebuie să plătească suplimentar în Norvegia nici contribuții sociale, nici avans la impozit. Condiția este ca munca să fie efectiv realizată de la distanță, în afara granițelor țării, iar angajatul să aibă reședința permanentă în afara Norvegiei.

O astfel de soluție oferă multă flexibilitate și permite accesul la talente care nu locuiesc în Norvegia. Astfel, compania poate reacționa rapid la nevoile proiectelor, poate crește echipa la nevoie și, în același timp, poate optimiza costurile de angajare.

Pentru mai multe informații și sfaturi practice, vă invităm să contactați Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS. Experții în dreptul muncii din Norvegia vă vor ajuta să pregătiți contracte adaptate nevoilor companiei dumneavoastră și să vă protejați interesele.