Zgodnie z §14-15 ustęp 2. ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven) potrącenia z pensji i wynagrodzenia urlopowego są niedozwolone poza ściśle określonymi wyjątkami, opisanymi w poszczególnych punktach tego ustępu, mianowicie:

a) kiedy ma to umocowanie prawne

Umocowanie prawne mają potrącenia na poczet podatku dochodowego i składek na ubezpieczenia społeczne (forskuddstrekk) oraz potrącenia alimentów (underholdsbidrag). Dokonanie potrącenia z pensji pracownika może zostać również nakazane pracodawcy w ramach windykacji długów, jeśli osoba lub instytucja ma na to ważny wyrok sądu lub decyzję administracyjną, por. ustawa o egzekucji długów (lov om tvangsfullbyrdelse) z dnia 26. czerwca 1992, §7-1.

b) kiedy pracodawca dokonuje potrącenia wkładu własnego pracownika na poczet składki w programie emerytalnym, regulowanym ustawą o emeryturach zakładowych (foretakspensjonsloven), ustawą o emeryturach składkowych (innskudsspensjonsloven) lub programami emerytury usługowej w sektorze publicznym (offentlige tjenestepensjonsordninger)

Przepis ten pozawala na legalne potrącenie składki, jaką pracownik wpłaca albo na prywatny program emerytalny (III filar), albo na poczet przyszłej emerytury usługowej w ramach programu emerytalnego w sektorze publicznym.

c) jeśli zostało to z góry uzgodnione w pisemnej umowie

Przepis nie stawia ograniczeń co do tego, w jakich przypadkach można dokonywać potrąceń, pod warunkiem, że pracownik i pracodawca ustalili to na piśmie (w umowie o pracę lub odrębnej umowie).

Umowa ustna nie może stanowić podstawy do dokonywania jakichkolwiek potrąceń z pensji lub wynagrodzenia urlopowego.

Przykładowe potrącenia, jakich pracodawca może dokonywać, jeśli ustalił to z pracownikiem na piśmie, to chociażby potrącenia pieniędzy za mieszkanie zapewniane przez pracodawcę, odsetek od udzielonej przez pracodawcę pożyczki, czy możliwość potrącenia przy rozliczeniu końcowym kosztów np. szkód spowodowanych przez pracownika w udostępnionym mu mieszkaniu służbowym itp.

d) jeśli potrącenia są regulowane przez umowę zbiorową

Jeśli w umowie zbiorowej, pod którą podlega dany stosunek pracy, ustalono, że z pensji odciągane będą składki członkowskie (fagforeningskontingent), w tym składki na ubezpieczenia zbiorowe związane z członkostwem w związku zawodowym, lub wpłaty na rzecz funduszy edukacyjnych, rozwojowych albo funduszy na rzecz osób słabo opłacanych, pracodawca może (i powinien) dokonać takiego potrącenia.

e) jeśli tytułem do potrącenia jest rekompensata/odszkodowanie za szkody lub straty poniesione przez firmę, spowodowane przez pracownika w ramach stosunku pracy na skutek działania celowego, bądź też w wyniku poważnego zaniedbania i jeśli pracownik pisemnie przyjął na siebie odpowiedzialność odszkodowawczą, bądź też została ona zasądzona wyrokiem sądu, lub też jeśli pracownik niezgodnie z prawem odszedł ze swego stanowiska.

Mamy tu kilka warunków, które muszą zostać spełnione:

- Po pierwsze, przedsiębiorstwo (pracodawca) musi ponieść szkodę lub stratę finansową na skutek działań pracownika w pracy. Ewentualna odpowiedzialność odszkodowawcza zaciągnięta przez pracownika poza stosunkiem pracy nie daje pracodawcy prawa do dokonywania jakichkolwiek potrąceń z wynagrodzenia.

- Po drugie, pracownik musi działać z premedytacją lub też dopuścić się poważnego (i zawinionego) zaniedbania, by można było go o to oskarżyć i zażądać odszkodowania.

- Po trzecie, pracownik musi przyznać się do takiego działania i przyjąć na siebie odpowiedzialność odszkodowawczą lub też wyrok w tej sprawie musi wydać sąd. W pierwszym przypadku, z pisemnego oświadczenia złożonego przez pracownika musi wyraźnie wynikać, że ten przyjmuje odpowiedzialność odszkodowawczą. Nie wystarczy, że pracownik przyzna, że dopuścił się czynu pociągającego za sobą odpowiedzialność odszkodowawczą, ani też, że podpisze zgodę na to, że np. manko na kasie może zostać wyrównane z jego pensji lub wynagrodzenia urlopowego.

Jeśli chodzi o drugi przypadek (droga sądowa), nie wystarczy, by sprawa została wniesiona do sądu. Sąd musi wydać wyrok lub orzeczenie.

Wyrok sądu nie będzie konieczny, jeśli pracownik niezgodnie z prawem odejdzie z pracy, tj. np. jeśli odejdzie bez zachowania ustawowego lub zawartego w umowie okresu wypowiedzenia. (Pracownik ma obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy został zwolniony, czy sam złożył wypowiedzenie).

f) jeśli z powodu obowiązującej w firmie praktyki naliczania i wypłacania wynagrodzenia nie dało się przy rozliczeniu danego okresu wziąć pod uwagę nieobecności pracownika w pracy z powodu wstrzymania prac.

Takie wstrzymanie/zawieszenie prac może być skutkiem strajku lub lokautu, legalnego lub nie, lub innych czynników. Warunkiem legalności potrąceń z tego tytułu jest to, że nie dało się na czas uwzględnić nieobecności pracownika w pracy z tego powodu, np. jeśli nieobecność nastąpiła w okresie pomiędzy naliczeniem wynagrodzenia za dany okres, a jego wypłatą.

Ograniczenia

Ustęp 3. paragrafu 14-15 wprowadza zastrzeżenie, że wszystkie potrącenia z pensji lub wynagrodzenia urlopowego zgodnie z podpunktami c, e lub f mogą być dokonywane jedynie z tej części wynagrodzenia, która wykracza poza podstawowe minimum, niezbędne pracownikami do życia i utrzymania siebie i rodziny. (To samo ograniczenie dotyczy zresztą również windykacji innych roszczeń, por. ustawa o zaspokajaniu roszczeń (dekningsloven) §2-7.)

Jeśli pracodawca wypłaci za wysoką pensję

Odrębnym zagadnieniem jest to, w jakim stopniu pracodawca może powołać się na §14-15 ustęp 2. punkt e ustawy o środowisku pracy w celu potrącenia z bieżącego wynagrodzenia pracownika kwoty bądź kwot, które wcześniej wypłacił omyłkowo (np. zamiast 26 000 koron pensji za poprzedni miesiąc, wypłacił 29 000).

Jeśli pracownik podstępem lub oszustwem spowodował, że pracodawca wypłacił mu za wysokie wynagrodzenie, bądź też był świadomy, że dostał za dużą kwotę, ale nie zgłosił tego pracodawcy, kwota ta może zostać odciągnięta z późniejszych wypłat - pod warunkiem, że pracownik zadeklarował pisemnie, że przyjmuje na siebie odpowiedzialność odszkodowawczą, bądź też odpowiedzialność ta została mu przypisana w wyniku wyroku lub orzeczenia sądu.

Jeśli natomiast pracownik przyjął wyższe wynagrodzenie w dobrej wierze (np. sądząc, że dostał premię itp.), potrącenie nie może zostać dokonane, o ile pracownik i pracodawca nie ustalili w pisemnej umowie, że w takich przypadkach pracodawca ma prawo do potrącenia (por. §14-15 ustęp 2. punkt c) lub jeśli da się wykazać, że "dobra wiara" pracownika to w rzeczywistości efekt poważnego zaniedbania z jego strony. Decydujące znaczenie będzie tu miało to, czy pracownik był w stanie bez problemów wykryć błąd i jego źrodło na podstawie danego odcinka pensji, czy nie.

Jeśli uda się udowodnić, że pracownik nie działał w dobrej wierze i tak musi on podpisać oświadczenie o odpowiedzialności odszkodowawczej, bądź też musi zapaść wyrok sądu w tej sprawie.

Ponieważ udowadnianie, że dane działanie było albo nie było w dobrej wierze może być kłopotliwe, na ogół (i jest to zalecane) w umowach o pracę zawiera się klauzulę, że w przypadku błędu w wypłacie wynagrodzenia na korzyść pracownika, pracodawca ma prawo potrącić nadpłaconą kwotę przy okazji kolejnego rozliczenia.

Niepojawienie się pracownika w pracy (bez usprawiedliwienia) lub spóźnienie się do pracy

Obcięcie części pensji pracownika z jednego z powyższych powodów nie zalicza się do potrąceń z wynagrodzenia, gdyż w powyższych przypadkach pracownik, nie pojawiając się w pracy wtedy, kiedy powinien, po prostu nie wypracował sobie prawa do wynagrodzenia za ten czas.

Odnośnie spóźniania się do pracy warto na marginesie zauważyć, że nawet jeśli pracownik spóźnił się nie z własnej winy (bo np. był strajk komunikacji miejskiej, na drodze był wypadek, z powodu powodzi nie dało się do pracy dojechać itd.) obiektywnie rzecz ujmując nie dopełnił swojej części umowy o pracę, więc za czas nieobecności nie przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. (Może oczywiście ustalić z pracodawcą, że odrobi godziny nieobecności kiedy indziej).