Systemy wynagradzania

Pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia pracownika za jego pracę. Zazwyczaj wynagrodzenie to ma formę pieniężną, ale zdarza się również wynagrodzenie w postaci świadczenia w naturze. Przykładem może być chociażby zapewnienie pracownikowi darmowego wyżywienia i zakwaterowania przez pracodawcę. Często wynagrodzenie w naturze występuje obok zwykłej pensji pieniężnej, jako dodatek.

Wysokość pensji ustalana jest w indywidualnej umowie między stronami lub na podstawie umowy zbiorowej. Jej wysokość może być ustalana na podstawie różnych kryteriów lub systemów wyliczania wynagrodzenia. W Norwegii jest poza tym dość powszechnym zjawiskiem sugerowanie się postanowieniami płacowymi z umów zbiorowych, jakie mają inne podmioty z danej branży, nawet jeśli u siebie w firmie nie ma się umowy zbiorowej.

Główna linia podziału pomiędzy różnymi systemami wynagradzania przebiega pomiędzy systemami opartymi o wynagrodzenie za przepracowany czas (tidlønn) i opartymi o wynagrodzenie za wyniki (resultatlønn).

Wynagrodzenie za przepracowany czas występuje najpowszechniej i, jak sama nazwa wskazuje, polega na tym, że pracownik otrzymuje pensję za czas spędzony na wykonywaniu pracy/zadań na rzecz pracodawcy. W przypadku wynagrodzenia za przepracowany czas jego wysokość nie będzie zależałą od rezultatu pracy.

Na systemie wynagradzania za przepracowany czas oparta jest zdecydowana większość norweskich umów zbiorowych, w których mamy właśnie określone "taryfy", czyli obowiązujące stawki wynagrodzenia dla konkretnej grupy pracowników lub stawki minimalne.

Wynagrodzenie wynikowe zależy od rezultatu pracy. Najczęściej spotykanymi formami wynagrodzenia wynikowego są wynagrodzenie akordowe oraz wszelkie bonusy i premie.

Często zdarza się, że pensja danej osoby jest kombinacją wynagrodzenia za przepracowany czas i wynagrodzenia wynikowego, np. stała pensja miesięczna plus bonus/premia za wyniki.

Innym wariantem jest pensja rozbita na część ogólną, ustaloną na podstawie rodzaju stanowiska i długości stażu pracy, oraz dodatek indywidualny, zależny od kompetencji, produktywności i wartości danej osoby na rynku pracy.

Ograniczenia w ustalaniu wysokości wynagrodzenia

Strony zarówno umowy indywidualnej, tj. pracownik i pracodawca, jak i umowy zbiorowej, czyli pracodawca (ew. organizacja pracodawców) i związek zawodowy, mają teoretycznie rzecz ujmując swobodę w ustalaniu wysokości wynagrodzenia. Oczywiście to tylko teoria, gdyż ta swoboda ma ograniczenia, wynikające z ustawy o upowszechnianiu umów zbiorowych (allmengjøringsloven), prawa do wynagrodzenia za nadgodziny i prawa do pensji za dni 1. i 17. maja. (Zagadnienia te zostaną omówione w II części artykułu).

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników trzeba też pamiętać o przepisach antydyskryminacyjnych, zawartych w:

• ustawie o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven), § 13-1: zakaz dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne, członkostwo w organizacji pracowniczej (związku zawodowym), orientację seksualną lub wiek,
• ustawie o równouprawnieniu płci (likestillingsloven), § 3: zakaz dyskryminacji ze względu na płeć,
• ustawie antydyskryminacyjnej (diskrimineringsloven), § 4: zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność etniczną, narodowość, pochodzenie, kolor skóry, język, religię, czy światopogląd,
• ustawie o zakazie dyskryminacji osób niepełnosprawnych (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven),§4: zakaz dyskryminacji ze względu na inwalidztwo lub obniżoną sprawność.

Przepisy te ograniczają swobodę pracodawcy, jak chodzi o dobór kryteriów, według których wolno mu ustalać wysokość wynagrodzenia pracowników.

Ustawa o równouprawnieniu płci zawiera również w paragrafie 5. przepis o jednakowej płacy za jednakową pracę:

Likestillingsloven, § 5. (Jednakowa płaca za pracę o jednakowej wartości)

Kobiety i mężczyźni zatrudnieni w tym samym zakładzie pracy mają otrzymywać taką samą pensję za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Wysokość pensji ma być ustalana w taki sam sposób dla kobiet i mężczyzn, bez brania pod uwagę kryterium płci.

Prawo do jednakowej pensji za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości obowiązuje nawet jeśli pracownicy należą do różnych grup zawodowych lub ich pensje regulowane są przez różne umowy zbiorowe.

Czy wykonywane prace są pracami o jednakowej wartości rozstrzyga się na podstawie całościowej analizy, w której bierze się pod uwagę kompetencje konieczne do wykonania danej pracy i inne istotne czynniki, jak na przykład wysiłek, jaki trzeba włożyć w pracę, odpowiedzialność i rodzaj stosunku zatrudnienia.

Pod pojęciem pensji rozumie się normalne wynagrodzenie za pracę oraz wszystkie inne dodatki lub inne korzyści i dobra świadczone przez pracodawcę na rzecz pracobiorcy.

(...)

Większość norweskich procesów, dotyczących złamania zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę odbywa się właśnie w oparciu o przepisy ustawy o równouprawnieniu płci.

(Do zakazu dyskryminacji z różnych powodów może jeszcze kiedyś wrócimy. Na razie nie będziemy omawiać tego zagadnienia szerzej.)

Względy BHP

Zgodnie z § 4-1, ustęp 2. ustawy o środowisku pracy system wynagradzania przyjęty przez pracodawcę, w tym również zastosowanie wynagradzania za wyniki, musi być skonstruowany tak, by pracownicy nie byli narażani na nadmierne obciążenie fizyczne lub psychiczne i by nie stanowił on pokusy do naruszania bezpieczeństwa w miejscu pracy.

cdn.