| Foto: stock.xchng |
Na stałe, ale...
Kwestię zatrudnienia czasowego reguluje § 14-9 Ustawy o środowisku pracy, który mówi w ustępie 1., że „Pracownik powinien być zatrudniony na stałe."
Umowę o zatrudnienie na czas określony można jednak zawrzeć w następujących przypadkach:
a) kiedy charakter pracy na to wskazuje, a praca, która ma być wykonywana przez pracownika zatrudnionego na czas określony odróżnia się od prac wykonywanych na co dzień w przedsiębiorstwie.
Wbrew pozorom ten podpunkt jest dość pojemny. Zawierać się w nim będą przypadki dość oczywiste, takie jak np.:
- Stocznia, mająca pracowników- cudzoziemców, która zatrudnia na czas określony tłumacza, żeby zrobił tym pracownikom krótki kurs języka norweskiego i/lub asystował przy szkoleniu BHP i szkoleniu stanowiskowym. Normalną pracą stoczni jest budowa i remonty statków. Tłumaczenie i kursy językowe różnią się od tych normalnych zajęć, jednak ze względu na potrzebę przeszkolenia pracowników zagranicznych, osoba o danych kompetencjach jest czasowo potrzebna.
- Szpital, zatrudniający kilka osób do wyczyszczenia i pomalowania ścian (pomijając to, że najprawdopodobniej zatrudniono by do tego jakąś firmę, ale dajmy na to, że z jakichś powodów zatrudniono pracowników na czas określony: może studentów, którzy chcieli sobie dorobić?) Normalną pracą szpitala jest leczenie chorych. Skrobanie ścian i machanie pędzlem do normalnych zadań pracowników szpitala się nie zalicza. Jednak pracę tę trzeba wykonać, bo pacjentom łuszczący się tynk wpada do talerzy, więc zatrudnienie kilku osób czasowo, konkretnie do wykonania tej pracy, jest uzasadnione.
Do wyjątków objętych tych podpunktem będą też zaliczać się prace sezonowe, czy prace, które wykonywane są cały rok, ale w pewnych sezonach jest większy ruch w interesie i potrzeba czasowo dodatkowej pomocy. Wolno zatem na czas określony zatrudnić zbieracza truskawek albo sprzedawcę lodów, jak również sprzedawcę w sklepie z zabawkami w okresie przedświątecznym, dodatkowe kelnerki latem itp.
Kwestią dyskusyjną jest, czy można w ten sposób zatrudniać pracowników budowlanych, powołując się na to, że prace budowlane prowadzone są w cieplejszej części roku, a zimą, zwłaszcza mroźną, są przestoje. Odgraniczenie tego, co można nazwać pracą sezonową, od normalnych dla danej branży wariacji w ilości pracy nie zawsze jest proste i w razie sporu między pracodawcą i pracownikiem często będzie musiało zostać rozstrzygnięte indywidualnie dla danego przypadku.
Generalnie tendencje są takie, by prac budowlanych jako takich nie traktować jako prac sezonowych.
Natomiast firma budowlana raczej mogłaby zatrudnić pracowników na czas określony w takich sytuacjach, jak budowa obiektu niestandardowego, np. firma zazwyczaj stawia drewniane domy, ale zdobywa pojedynczy kontrakt na budowę mostu kratownicowego. Do tego jednego zlecenia będzie zatem potrzebować nie cieśli i stolarzy, których zatrudnia całe mnóstwo, ale spawaczy i tym podobnych. Plus zapewne architektów/inżynierów znających się na budowie mostów, bo u siebie wcale nie muszą mieć eksperta w tej dziedzinie.
b) w przypadku pracy na zastępstwo (norw. „vikariat")
Osoby zatrudnione na zastępstwo wykonują pracę zamiast stałego pracownika, który z jakichś przyczyn jest przez dłuższy czas nieobecny. Najczęściej zatrudnienie na zastępstwo ma miejsce wtedy, kiedy stały pracownik jest na urlopie rodzicielskim lub na długoterminowym zwolnieniu lekarskim.
Z reguły przychodzi się na zastępstwo za konkretną osobę, ale bywa i tak, że pracodawca zatrudnia zastępców w związku z tym, że stała załoga idzie na urlop, a firma nie może pozwolić sobie na przestój w pracy.
Jeśli nieobecność osoby, którą się zastępuje przedłuża się (np. jest chora, a leczenie trwa dłużej, niż zakładano), umowę o pracę na zastępstwo można bezproblemowo przedłużyć. Pracodawca powinien w miarę możliwości podać wtedy powód przedłużenia umowy, tak by osoba zatrudniana na zastępstwo nie odniosła wrażenia, że pracodawca stara się obejść przepis o obowiązku zatrudnienia na stałe.
Nie ma w zasadzie żadnych ograniczeń prawnych co do długości zatrudnienia na zastępstwo. Można np. zatrudnić zastępcę na 4 lata, podczas których stały pracownik będzie sprawował mandat poselski w Stortingu :). Ale jeśli czas zatrudnienia na zastępstwo przekroczy cztery lata, będzie mieć zastosowanie „reguła 4 lat" (patrz-> ciąg dalszy artykułu).
c) w przypadku praktyk zawodowych
Umowy zawierane z praktykantami/uczniami mogą być umowami na czas określony. Warunkiem jest to, by praca wykonywana przez praktykanta była częścią jego kształcenia zawodowego. (Czyli np. studenta informatyki nie da się zatrudnić na czas określony jako praktykanta w zawodzie murarza... :) )
d) w przypadku osób biorących udział w programach organizowanych przez NAV (ministerstwo pracy będzie określać, jakie programy będą objęte wyjątkiem od obowiązku zatrudniania na stałe)
Osoby takie mogą być zatrudniane na czas określony.
e) w przypadku sportowców, trenerów, sędziów i innych liderów sportu wyczynowego
Osoby te mogą być zatrudniane na czas określony.
Do tego pracodawca ma obowiązek, by raz w roku przedyskutować zasadność zatrudniania pracownika/pracowników na czas określony i zgodność takiego zatrudnienia z przepisami ustawy o środowisku pracy z przedstawicielami pracowników/związkowcami w firmie. (por. § 14-9, ustęp 2.)
Ogólnokrajowe związki zawodowe mogą zawrzeć z pracodawcą lub z organizacją pracodawców umowę zbiorową, dopuszczającą możliwość stosowania zatrudnienia na czas określony w odniesieniu do bliżej określonej grupy pracowników, wykonujących prace artystyczne, naukowe lub związane ze sportem. Jeśli zawarto taką umowę i obejmuje ona większość pracowników w danej firmie, kolejne zatrudniane przez firmę osoby, mające wykonywać zbliżone zadania, również mogą zostać pod tę umowę „podczepione", tj. mogą zostać zatrudnione na czas określony. (por. § 14-9 ustęp 3.)
Wygaśnięcie umowy na czas określony, powiadomienia i „reguła 4 lat"
Pomimo że zatrudnienie na czas określony polega właśnie na tym, że kiedy mija czas, na jaki zawarto umowę, pracownik odchodzi z pracy bez okresu wypowiedzenia, jednak w przypadku zatrudnienia na czas określony trwającego odpowiednio długo de facto pojawia się coś w rodzaju okresu wypowiedzenia. Traktuje o tym ustęp 4. paragrafu 14-9 Ustawy o środowisku pracy:
„Pracownik, który był zatrudniony [na czas określony] przez okres dłuższy niż jeden rok ma prawo do pisemnego powiadomienia o momencie zakończenia stosunku pracy, które to powiadomienie musi być dane co najmniej na miesiąc przed planowanym momentem odejścia pracownika z pracy. Liczy się data odebrania powiadomienia przez pracownika. Jeśli termin ten nie zostanie dotrzymany, pracodawca nie może wymagać, by pracownik odszedł ze stanowiska przed upływem miesiąca od otrzymania powiadomienia. (Przepis ten nie obejmuje osób biorących udział w programach organizowanych przez NAV - por. podpunkt d) wyżej)"
Po czterech latach zatrudnienia na czas określony (nawet jeśli zatrudnianie pracownika w ten sposób przez tak długi czas było legalne), umowa automatycznie przekształca się w umowę stałą, ze wszystkimi tego konsekwencjami (głównie chodzi o obowiązujące wtedy okresy wypowiedzenia).
O trybach wygasania umowy na czas określony mówi ustęp 5. paragrafu 14-9 Ustawy o środowisku pracy:
„Umowy o pracę tymczasowe/na czas określony wygasają po upłynięciu czasu określonego w umowie lub po zakończeniu się określonych prac, do wykonania których zatrudniony został dany pracownik, o ile w samej umowie lub w umowie zbiorowej (jeśli taka obowiązuje dla danego stosunku pracy) nie postanowiono inaczej. Pracownik, który był łącznie zatrudniony na czas określony przez okres dłuższy niż 4 lata na podstawie wyjątków określonych w punktach a i b (tj. albo jako pracownik wykonujący zadania odróżniające się od prac wykonywanych na co dzień w przedsiębiorstwie, albo jako osoba zatrudniona na zastępstwo) będzie traktowany jako zatrudniony na stałe, tak, że dla stosunku pracy obowiązywać będą normalne przepisy o wypowiedzeniu."
Przy obliczaniu okresu zatrudnienia pracownika, nie odejmuje się czasu zwolnień lekarskich, permitteringów, okresów itp., tylko sumuje okresy obowiązywania umów tymczasowych.
Generalnie, by można było powołać się na regułę 4 lat, okresy zatrudnienia na czas określony powinny następować bezpośrednio po sobie. Jeśli są pomiędzy nimi przerwy, decyzja, czy należy traktować całość jako jednolite zatrudnienie, czy nie, będzie należeć do sądu, który weźmie pod uwagę charakter pracy i długość przerw. Najczęściej będzie tak, że jeśli długość przerw nie przekroczy 14 dni, zatrudnienie zostanie uznane za ciągłe.
Stanowiska kierownicze
Zgodnie z § 14-10. Ustawy o środowisku pracy, na czas określony można zatrudniać osoby na stanowiskach kierowniczych w firmach (np. prezes zarządu) W tych przypadkach mówi się o tzw. „umowach rocznych" (ansettelse på åremål).
Umowa taka różni się od zwykłego zatrudnienia na czas określony (midlertidig ansettelse) tym, że tak zatrudniona osoba nie wykonuje jakichś niestandardowych zadań, ani nikogo nie zastępuje, ale wypełnia określoną, zawsze aktualną funkcję w firmie.
Jeśli chodzi o sposoby rozwiązywania takiej umowy, możliwe jest albo rozwiązanie jej przed upływem czasu, na który została zawarta: za wypowiedzeniem o określonej długości,,zwolnienie dyscyplinarne/odwołanie (na przykład kiedy prezes tak narozrabia, że walne zgromadzenie akcjonariuszy będzie musiało się go w trybie pilnym pozbyć :) ), osoba zatrudniana w ten sposób może w umowie zrzec się prawa do ochrony stanowiska (do okresu wypowiedzenia) w zamian za określoną rekompensatę pieniężną, albo też w umowie może być zastrzeżone, że umowa nie może zostać rozwiązana przed upłynięciem okresu, na jaki została zawarta.
§ 14-10, ustęp 2. dopuszcza zawieranie umów rocznych również w przypadku zatrudnienia w organizacjach międzynarodowych lub ogólnie, kiedy wymaga tego umowa z obcym państwem, ale nie będziemy tu wchodzić w szczegóły.
Skutki niezgodnego z prawem zatrudnienia na czas określony
Jeśli pracodawca niezgodnie z prawem zatrudnia pracownika na czas określony, tj. odmawia mu umowy stałej, mimo że charakter pracy i sytuacja nie kwalifikują się pod żaden z wyjątków od wymogu zatrudnienia na stałe, określonych w §§ 14-9 lub 14-10 Ustawy o środowiska pracy (patrz-> punkty a) - e) powyżej), pracownik może wystąpić do sądu z prośbą o orzeczenie, że mamy do czynienia z zatrudnieniem na stałe lub też, (jeśli z powodu konfliktu między stronami sąd, na wniosek pracodawcy, zgodzi się na rozwiązanie stosunku pracy), może żądać odszkodowania. (por. § 14-11)
Reklama
Reklama
To może Cię zainteresować
2