Zatrudnienie jako „dodatkowa pomoc”/„pracownik dochodzący”

foto: stock.xchng

Na marginesie ubiegłotygodniowego artykułu na temat zatrudnienia na czas określony, chciałabym poświęcić parę słów zatrudnianiu pracowników jako tzw. „dodatkową pomoc” (ekstrahjelp) lub „pracownika wzywanego w razie potrzeby” (tilkallingshjelp). Zatrudnienie tego typu bywa bowiem, choć nie zawsze, formą nielegalnego zatrudnienia na czas określony.

Zatrudnianie pracowników „kiedy jest potrzeba" lub „na wezwanie" nie zawsze jest nielegalne, bądź ze szkodą dla pracownika. Niektóry pracownikom może taka forma kontraktu nawet bardzo odpowiadać, np. studentom, którzy wykonują jakieś prace w weekendy w ciągu roku akademickiego, ale chcą mieć wolne w okresie przed i w trakcie sesji.

W przypadku kontraktu tego typu pracownik ma prawo odmówić stawienia się w pracy w danym momencie (kiedy pracodawca go wzywa), jeśli mu to nie pasuje.
Z drugiej strony, pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi pracy w jakimś określonym wymiarze.

Generalnie jednak praca takiego pracownika na wezwanie musi dać się podciągnąć w taki, czy inny sposób pod podpunkt a) lub b) pierwszego ustępu § 14-9 Ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven), czyli albo odróżniać się od pracy zazwyczaj wykonywanej w firmie, bądź być związaną z sezonowym zapotrzebowaniem na dodatkowych pracowników, albo też stanowić pracę na zastępstwo. (patrz: artykuł o zatrudnieniu na czas określony)

W praktyce może to wyglądać np. tak:
Pracodawca ma listę osób, do których w razie czego może zadzwonić i poprosić je o przyjście do pracy. Stały pracownik firmy pracodawcy choruje, pracodawca dzwoni do jednej z osób z listy. Ta odmawia, bo akurat w tym czasie jedzie na imieniny do cioci :). Pracodawca dzwoni do kolejnej i ustala, że ta będzie pracować w firmie na zastępstwo przez np. 4 dni, albo przez cały czas trwania choroby stałego pracownika (kiedy np. nie wiadomo, jak długo ta choroba potrwa).
Albo np. hotel w okresie poza sezonem, czyli kiedy ruch jest dość mały, otrzymuje czasem niespodziewanie rezerwacje od jakichś większych grup. W związku z tym potrzebuje na parę dni dodatkowych kelnerek i pokojówek. Pracodawca może wezwać w tym celu dodatkową pomoc (właściciel hotelu też może mieć listę ludzi, do których może zadzwonić, bo jeśli nie - pozostanie mu tylko telefon do biura pośrednictwa (vikarbyrå))

Na tych przykładzie widać, że kontrakt z pracownikiem dochodzącym stanowi coś w rodzaju umowy ramowej, której realizacje stanowią krótkie kontrakty na czas określony.

Omówiwszy pozytywy, przejdźmy do obaw i zastrzeżeń związanych z taką formą zatrudnienia.

Zatrudnianie pracowników „kiedy jest potrzeba", „na wezwanie" jest oczywiście bardzo wygodne dla pracodawcy. Natomiast organizacje pracowników obawiają się, że szeroki dostęp do tej formy zatrudnienia podkopuje podstawową zasadę prawa pracy, czyli wymóg zatrudniania na stałe.

Poza tym, tego typu stosunek pracy w praktyce często przekształca się w coś w rodzaju stałego zatrudnienia na niepełny etat.

Weźmy przykładowo studenta, pracującego (na wezwanie) w co drugi weekend przez rok. Jeśli praca w tym samym wymiarze godzin była wykonywana przez niego regularnie (tu: co dwa tygodnie) w pewnym momencie umowa „na wezwanie" przekształciła się w stałą umowę na część etatu, nawet jeśli nie zostało to ujęte w formie pisemnej. (por. 2. część artykułu o umowie o pracę: "Umowa może zostać uznana za w pełni ważną i wiążącą, nawet jeśli została zawarta ustnie, bądź o jej istnieniu można wywnioskować na podstawie stanu faktycznego, tj. tego, że pracownik wykonuje określoną pracę dla danego pracodawcy, a ten wypłaca mu za to wynagrodzenie.") Konsekwencją będzie to, że rzeczony student będzie miał odtąd prawo do pracy przez dwa dni raz na dwa tygodnie (a pracodawca będzie miał obowiązek mu ją zapewnić, a przynajmniej zapłacić za ten czas wynagrodznie), a jeśli pracodawca nie będzie już życzył sobie, by pracownik dla niego pracował, będzie musiał dać mu normalne wypowiedzenie.

Przykład ze studentem pokazuje, że umowa „na wezwanie" może przekształcić się w stałe zatrudnienie nawet jeśli mówimy o stosunkowo niewielkiej liczbie godzin pracy w miesiącu.
Zdarzały się też jednak przypadki, kiedy „na wezwanie" zatrudniano ludzi pracujących w wymiarze zbliżonym do pełnego etatu. Tam, jeśli nie był spełniony któryś z warunków pozwalających na zatrudnienie pracownika na czas określony, umowa w praktyce dość szybko przekształcała się w umowę stałą, co - w sytuacjach sporu z pracodawcą, kiedy ten chciał pracownika zwolnić - było potwierdzane przez sąd.

Dobra wiadomość jest taka, że sprawy tego typu są do wygrania i można uzyskać od pracodawcy odszkodowanie. Gorsza - potrzeba w tym celu udać się do sądu, a postępowanie może trochę potrwać (w skrajnych przypadkach sprawy tego typu opierały się aż o Sąd Najwyższy...).