Strona korzysta z plików cookies

w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Przejdź do serwisu

Rozlicz podatek za 2023

Wypowiedzenie i zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym - powody po stronie pracownika - cz. I

 
 

Omówiliśmy powody wypowiedzenia leżące w sytuacji firmy. Teraz zajmiemy się powodami po stronie pracownika. Wśród nich mogą być zarówno powody wypowiedzenia (oppsigelse), jak i zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym (avskjed) - w zależności od wagi "przewinienia" pracownika. Na pierwszy ogień idą niesatysfakcjonujące wyniki pracy.


Jak wyjaśniałam w artykule wprowadzającym w zagadnienie rozwiązywania umów o pracę, zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym różni się od wypowiedzenia tym, że pracownik musi odejść z pracy natychmiast, bez okresu wypowiedzenia. Natychmiast traci też prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym otrzymuje pracownik, który dopuścił się poważnego naruszenia swoich obowiązków.

Niestety, ocena tego, co jest poważnym naruszeniem obowiązków, a co nie, jest sprawą bardzo indywidualną. Dlatego też wiele sporów o zasadność zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym (jak również wypowiedzenia motywowanego czynnikami po stronie pracownika), znajduje swoje rozstrzygnięcie w sądzie.

W tym artykule i kolejnych omówimy pokrótce, jakie czynniki po stronie pracownika mogą stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia lub zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, jednak bez rozstrzygania, jak poważne musi być wykroczenie, by zasługiwało na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (avskjed).

Niesatysfakcjonujące wyniki pracy

Niesatysfakcjonujące wyniki pracy mogą stanowić raczej powód wypowiedzenia, niż zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym, gdyż nie mówimy tu o spowodowaniu przez pracownika jakiejś katastrofy totalnej.

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonych w umowie i/lub opisie stanowiska zadań. Pracodawca może zatem żądać, by zadania te były wypełniane w satysfakcjonujący sposób, a brak zadowalających wyników może w pewnych okolicznościach stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia. Jednak co konkretnie musi być nie tak, by pracownik mógł zostać z tego powodu zwolniony, trudno powiedzieć. Jest to kwestia bardzo indywidualna.

Czynniki, jakie bierze się pod uwagę to to, czy niestaranność w pracy, niesatysfakcjonujące wypełnianie obowiązków służbowych utrzymują się przez dłuższy czas, czy jakość pracy danego pracownika znacząco odbiega od średniej jakości pracy osób zatrudnionych na danym stanowisku, czy zaniedbania ze strony pracownika prowadzą do dużych strat dla firmy itp.

To, czego pracodawcy nie wolno zrobić, to zwolnić pracownika tylko dlatego, że nie jest w 100% zadowolony z jego pracy (ale praca ta jest ogólnie wykonywana solidnie) i na jego miejsce zatrudnić kogoś bardziej wydajnego.

Jeśli powodem nieosiągania przez pracownika oczekiwanych wyników jest brak przeszkolenia, również to nie może stanowić powodu wypowiedzenia, a tym bardziej zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym. Pracownik ma prawo do przeszkolenia. To, w jakim stopniu tego szkolenia potrzebuje, powinien już ocenić sam pracodawca, na podstawie wykształcenia i doświadczenia pracownika oraz wiedzy o tym, jakie umiejętności będą potrzebne na danym stanowisku. Krótko mówiąc, pracodawca zatrudniając pracownika nie kupuje kota w worku. Wie, przynajmniej z grubsza, co pracownik potrafi, a czego nie, więc jeśli nie zapewni mu odpowiedniego szkolenia, nie ma prawa potem się czepiać.

Oprócz tego istnieje jeszcze opcja zatrudnienia z okresem próbnym, trwającym nawet do 6 miesięcy, w którym pracodawca może dokładniej zobaczyć, czy pracownik radzi sobie na swoim stanowisku. Jeśli sobie nie radzi, może wtedy dać mu wypowiedzenie.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że jeśli mamy do czynienia z umową z okresem próbnym, to po upłynięciu okresu próbnego pracodawca w zasadzie nie może zwolnić pracownika ze względu na jego brak kwalifikacji do pracy na danym stanowisku - w końcu skoro przez 6 miesięcy okresu próbnego go z tego powodu nie zwolnił, to chyba uznał, że pracownik się nadaje. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy jakość pracy pracownika w okresie późniejszym wyraźnie i trwale się pogorszyła.

Jeszcze jedną rzeczą, o której powinien pamiętać pracodawca, który rozważa danie pracownikowi wypowiedzenia z powodu niezadowalającej jakości jego pracy, jest to, że powinien najpierw pracownika o tym uprzedzić i dać mu szansę na poprawienie się.

Jeśli tego zaniedba, pracownik będzie miał większe szanse na podważenie w sądzie zasadności wypowiedzenia, powołując się na to, że skoro wcześniej pracodawca nie sygnalizował, że coś jest nie tak, to widać był z jego pracy zadowolony.



 



Reklama
Gość
Wyślij
Reklama
Facebook Messenger YouTube Instagram TikTok