W tym tygodniu powiemy sobie o tym według jakich kryteriów można wybierać pracowników do zwolnienia oraz o tym, kiedy zwalnianie pracowników z powodu chęci poprawienia rentowności firmy może zostać uznane za bezzasadne.

"Ważenie" interesów stron

Na początek kilka słów o tym drugim zagadnieniu. Jak pisałam w ubiegłym tygodniu, paragraf 15-7 ustęp 2. Ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven) stwierdza:

"...Przy rozstrzyganiu, czy ograniczenie produkcji bądź restrukturyzacja stanowi dostateczne uzasadnienie wypowiedzenia bierze się pod uwagę relację pomiędzy potrzebami firmy, a niedogodnościami, jakie wypowiedzenie pociągnie za sobą dla danego pracownika."

Tak więc, o ile danie wypowiedzenia pracownikowi/pracownikom w ramach restrukturyzacji firmy, by poprawić jej wyniki finansowe, jest powodem racjonalnym, o tyle nie oznacza to automatycznie, że pracownik nie może próbować podważać takiej decyzji jako bezzasadnej. W każdym konkretnym przypadku (przypadku każdego pojedynczego pracownika) należy dokonać oceny ważkości potrzeb obydwu stron: potrzeb firmy w zakresie redukcji etatów i trudności pracownika w związku z utratą dochodów i ew. kłopotami z znalezieniu nowej pracy.

Interesy pracodawcy

Sytuacja po stronie firmy może być trojaka:

- albo zwolnienia są konieczne po to, by zwiększyć zyski,

- albo po to, by uniknąć strat,

- albo po to, by ratować firmę przed upadłością.

W przypadku, kiedy redukcja etatów jest konieczna po to, by zapewnić dalsze funkcjonowanie firmy, tj. uratować ją przed upadłością, będzie to argument przeważający nawet jeśli sytuacja zwolnionego pracownika miałaby stać się bardzo trudna.

"Najlżejszym" argumentem jest z kolei sama chęć powiększenia zysków, w sytuacji kiedy firma i tak jest na plusie.

Interesy pracownika

Podstawową niedogodnością dla zwalnianego pracownika jest rzecz jasna utrata przychodów, ale to jeszcze nie jest argument na rzecz bezzasadności wypowiedzenia.

Natomiast należy postawić pytanie o to, czy i jakie możliwości ma dany pracownik, by w rozsądnym czasie znaleźć sobie inną pracę. Jeśli pracownik ma możliwość znalezienia pracy w takiej samej lub podobnej branży i niezbyt daleko od miejsca zamieszkania, będzie to przemawiać na rzecz prawa pracodawcy do zwolnienia pracownika. Jeśli jednak zwolnienie oznaczać będzie konieczność całkowitego przekwalifikowania się lub bardzo dalekich dojazdów/przeprowadzki, będzie to argumentem po stronie pracownika, przeciw zasadności wypowiedzenia.

Uwaga!

Jest bardzo ważne, by kwestię powyższą (szansę znalezienia pracy w podobnej branży w niedalekiej okolicy) rozpatrywać wspólnie z wymogiem zaproponowania pracownikowi pracy na innym stanowisku - jeśli takie jest dostępne. Jeśli, przykładowo, pracownik dostał taką ofertę i ją odrzucił, a potem podnosi, że ma kłopoty ze znalezieniem innej pracy, jego argumenty będą miały, mówiąc oględnie, niewielką wagę.

Wiek i staż

Na szanse znalezienia przez pracownika innej pracy będą też miały wpływ wiek i staż.

Często jest tak, że pracownicy starsi mają większe trudności w znalezieniu pracy, niż ludzie młodzi. Podobnie osoby, które przepracowały wiele lat w jednej firmie, będą miały gorszą pozycję na rynku pracy, niż osoby, które zmieniały pracę wielokrotnie. Orzeczenia sądowe wskazują, że jest to dość istotna kwestia, zwłaszcza kiedy oba te czynniki (wiek i długi staż pracy) występują wspólnie.

Przykład.

Sąd Najwyższy (Høyesterett) orzekł, że firma A nie miała prawa zwolnić 57-letniego brygadzisty w garbarni z 30-letnim stażem bez zaproponowania mu innej pracy.

Czynniki socjalne

Z Ustawy o środowisku pracy oraz praktyki sądowej wynika, że interesy firmy trzeba skonfrontować również z niedogodnościami natury socjalnej po stronie pracownika, tj. z jego sytuacją rodzinną, zdrowotną i finansową.

Znaczenie będą mieć następujące czynniki:

- Czy i ile osób ma na utrzymaniu dany pracownik,

- Jaki jest stan zdrowia pracownika, czy może wykonywać wszystkie rodzaje prac.

Oczywiście czynniki te rozpatruje się w kontekście szans pracownika na w miarę szybkie znalezienie nowego zatrudnienia.

Zasadne kryteria wyboru pracowników do zwolnienia

Często jest tak, że przy redukcji etatów pracodawca musi wybrać, których pracowników zwolnić, a których zatrzymać. Na ogólną ocenę zasadności wypowiedzenia duży wpływ będzie miała właśnie ocena, czy wybór ten został dokonany według właściwych kryteriów.

Główne kryteria wyboru to:

- Staż pracy

- Przydatność dla firmy (wiedza, kwalifikacje, doświadczenie)

Przy wyborze trzeba też uważać, by nie naruszyć ustaw antydyskryminacyjnych, tj. nie wolno kierować się płcią pracownika, narodowością, ewentualną niepełnosprawnością, przynależnością bądź nie do związku zawodowego, wiekiem itp.

Staż pracy

Można powiedzieć, że w ostatnich latach to kryterium traci na znaczeniu w stosunku do kryterium posiadanych kwalifikacji, ale wciąż jest ono istotne.

Tradycyjna zasada norweska mówi, że pracownik zatrudniony jako ostatni, jest pierwszym w kolejce do zwolnienia, a pracownik z najdłuższym stażem pracy w firmie odchodzi jako ostatni.

Tyle teoria, w praktyce nie zawsze będzie to rozstrzygające, a na pewno nie jest to jedyne kryterium, które bierze się pod uwagę. Zasada ta jest zresztą raczej kwestią tradycji i praktyki, a nie zapisów prawnych. Wprawdzie niektóre umowy zbiorowe mogą dawać jej bardziej konkretne zamocowanie, nawet w nich jednak nie trafimy raczej na zapis mówiący o tym, że staż pracy ma być jedynym kryterium wyboru; znajdzie się tam zawsze furtka mówiąca o tym, że od kryterium stażu pracy można odstąpić, jeśli są ku temu ważne powody.

Poza tym, żeby kryterium stażu pracy było naprawdę istotne (tj. żeby było brane pod uwagę przez sąd), muszą wystąpić duże różnice w jego długości pomiędzy kandydatami do zwolnienia. Praktyka orzekania w sądach wskazuje na to, że różnica kilku lat nie jest uznawana za znaczącą. Istotna różnica to... 10-15 lat!

Przykład

Bardzo dobrym przykładem na to, że staż pracy, a także wiek nie zawsze będą rozstrzygające jest wyrok z 2010 roku dotyczący zwolnienia z pracy 10 pilotów SAS-u. Wszyscy oni mieli powyżej 60 lat. Wnieśli sprawę do sądu, twierdząc, że ich zwolnienie jest bezzasadne, a nawet że zastosowano dyskryminację ze względu na wiek, ponieważ zwolniono ich, a nie ich młodszych kolegów z krótszym stażem pracy. Pozew został oddalony, gdyż sąd stwierdził, po rozważeniu interesów obydwu stron zgodnie z § 13-3 ustawy o środowisku pracy, że młodsi piloci zostaliby narażeni na większe niedogodności w związku ze zwolnieniem, niż ich starsi koledzy, a to dlatego, że starsi piloci mieli już wypracowane emerytury, a zatem byli zabezpieczeni materialnie na przyszłość, podczas gdy dla młodszych dochód z pracy stanowił jedyne źródło utrzymania, a do tego trudności w znalezieniu nowej pracy mogłyby sprawić, że stracą certyfikaty pilotów.

Obliczanie długości stażu pracy

Jeśli nic innego nie wynika z np. umowy zbiorowej, staż pracy oblicza się jako nieprzerwany czas zatrudnienia. Do nieprzerwanego czasu zatrudnienia zalicza się ustawowe urlopy (wypoczynkowe, wychowawcze itp.), okresy na zwolnieniu lekarskim oraz nieobecności spowodowane legalnymi sporami w pracy (strajkami).

Strony stosunku pracy mogą też ustalić w umowie o pracę inny sposób naliczania stażu pracy.

Przydatność dla firmy (wiedza, kwalifikacje, doświadczenie)

W przypadku restrukturyzacji zakładu w interesie pracodawcy będzie leżało zatrzymanie tych pracowników, z których ma najwięcej pożytku. Może tu chodzić zarówno o kwalifikacje pracowników, ich zdolność do pracy w zespole, niski poziom nieobecności w pracy itp.

Kryterium posiadanych kwalifikacji często jest przeciwstawiane kryterium długości stażu pracy, np. w postaci pytania, czy ważniejsze jest formalne wykształcenie pracownika młodszego, czy wieloletnie doświadczenie i wiedza praktyczna starszego. Ostatecznie kwestię te musi rozstrzygnąć pracodawca. Generalnie jest tak, że jeśli występuje konflikt pomiędzy tymi kryteriami, pracodawca może powziąć decyzję w oparciu o kryterium kwalifikacji i to kwalifikacji odpowiednich na danym stanowisku, gdyż np. w sytuacji ratowania firmy przed upadłością kluczowym jest zatrzymanie "właściwych ludzi na właściwym miejscu". Jeśli w firmie ważna jest praca zespołowa, "właściwi ludzie na właściwym miejscu" mogą oznaczać cały zespół pracowników, potrafiących skutecznie ze sobą współpracować.

Dużo bardziej "śliską" sprawą jest wybieranie przydatnych pracowników pod tym względem, że mają niski poziom nieobecności w pracy.

Z jednej strony jest jasne, że częsta nieobecność pracownika w pracy jest dla pracodawcy kosztowna oraz może zakłócać normalną pracę firmy, zatem w przypadku redukcji etatów z myślą o ratowaniu firmy istotne jest wybranie tych pracowników, którzy zapewnią sprawne działanie firmy. (Duża nieobecność w pracy tego nie zapewnia.)

Z drugiej strony trzeba być bardzo ostrożnym. Pracownik "ma prawo chorować" (tj. chodzi o to, że nie on decyduje o tym, że i kiedy choruje, a kiedy naprawdę choruje potrzebuje zwolnienia z pracy. Nie mówimy tu o osobach, które nadużywają zwolnień w sposób nieuczciwy). Po drugie: w Norwegii obowiązują przepisy o "włączającym środowisku pracy" (inkluderende arbeidsliv), które nakazują pracodawcy i pracownikowi podejmowanie działań na rzecz tego, by pracownik jak najszybciej mógł wrócić do pracy, a jeśli jeszcze nie jest w 100% zdrowy, by mógł wykonywać lżejsze prace, albo pracę w mniejszym wymiarze godzin (tzw. częściowe zwolnienia lekarskie). Ustawy antydyskryminacyjne zabraniają też zwolnienia ze względu na niepełnosprawność. Podsumowując: w tym przypadku znów trzeba "zważyć" czyje racje są istotniejsze: pracodawcy, który ze względu na sytuację firmy chce pozbyć się pracownika, który przez częste zwolnienia lekarskie jest kosztowny i zakłóca pracę firmy, czy pracownika, który ze względu na swoją chorowitość będzie miał małe szanse na rynku pracy.