Teoretycznie w tym tygodniu mieliśmy omówić to, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione, ale wrócimy jeszcze na chwilę do wymogów formalnych związanych z wypowiedzeniem, a konkretnie do tego, jakie są skutki tego, że wypowiedzenie owych wymogów nie spełnia. Kwestią zasadności przyczyn wypowiedzenia zajmiemy się za tydzień.
Skutki niedopełnienia wymogów formalnych
Zasadniczo jeśli wypowiedzenie nie spełnia wymogów formalnych, czyli np. nie zawiera wszystkich wymaganych informacji na temat praw przysługujących pracownikowi, jest nieważne.
Jeśli pracownik w ciągu czterech miesięcy od otrzymania wypowiedzenia wniesie sprawę do sądu, sąd z reguły uzna wypowiedzenie za nieważne, a stosunek pracy za trwający.
Każdy przypadek należy jednak potraktować indywidualnie, gdyż np. w przypadku niewielkiego błędu formalnego, który de facto nie miał znaczenia dla pracownika, ważność wypowiedzenia nie będzie musiała zostać podważona.
Przykład:
Pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym pracodawca nie napisał, że pracownik ma prawo pierwszeństwa do podjęcia pracy w firmie, jeśli jej sytuacja ekonomiczna się poprawi. Pracownik bardzo szybko znalazł sobie nową pracę, ale po dwóch miesiącach zorientował się, że jego wypowiedzenie zawierało błąd formalny i wniósł sprawę do sądu, żeby uzyskać odszkodowanie. Najprawdopodobniej w takiej sytuacji nic nie uzyska.
Sądy często biorą pod uwagę to, czy pracownik miał okazję dowiedzieć się, czy jego wypowiedzenie jest prawidłowe lub to, czy miał dostęp do innych niż samo wypowiedzenie źródeł, z których mógł dowiedzieć się, jakie są jego prawa. Przykładowo, jeśli pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia skontaktował się z adwokatem lub przedstawicielem związku zawodowego, zakłada się, że został powiadomiony przez wyżej wymienionych o swoich prawach, a zatem nawet jeśli w wypowiedzeniu pojawił się błąd formalny, nie będzie on miał znaczenia.
Skutki poprawienia błędów formalnych przez pracodawcę już po wręczeniu wypowiedzenia
Pracodawca może poprawić błąd/błędy formalne. Jeśli chodzi o drobiazgi, przyjmuje się, że wystarczy list od pracodawcy z uzupełnionymi informacjami, a okres wypowiedzenia i wszystkie terminy (na konsultacje, pozwy itp.) nie ulegną. zmianie. Jeśli w wypowiedzeniu brakuje istotnych informacji wymaganych przez ustawę o środowisku pracy, wszystkie terminy będą liczone od momentu, kiedy poprawione/uzupełnione wypowiedzenie dotarło do pracownika.
Jeśli braki zostaną uzupełnione w rozsądnym czasie (czyli np. w trakcie pierwotnie przewidzianego okresu wypowiedzenia), pracownik nie ma podstaw, by uznać wypowiedzenie za nieważne i wnosić o odszkodowanie z tego tytułu, ma za to prawo do trzymania się okresu wypowiedzenia liczonego od momentu otrzymania prawidłowego/kompletnego wypowiedzenia.
Przykład:
Pracownik, mający miesięczny okres wypowiedzenia dostaje wypowiedzenie 26 marca. Wypowiedzenie zawiera błąd formalny: brak w nim informacji o tym, że pracownik ma prawo do negocjacji z pracodawcą i terminie na zażądanie negocjacji. Nie jest również podane, przeciw jakiemu podmiotowi należy wnosić ewentualną sprawę do sądu. Pracodawca uzupełnia te informacje 3 kwietnia. Normalnie, gdyby wypowiedzenie było prawidłowe, okresem wypowiedzenia byłby kwiecień, pracownik mógłby zażądać negocjacji do 9. kwietnia itd. Ponieważ prawidłowe=kompletne wypowiedzenie dotarło do pracownika dopiero 3 kwietnia, okresem wypowiedzenia będzie maj, pracownik ma czas na zażądanie negocjacji z pracodawcą do 17 kwietnia itd.
Moja Norwegia poleca
To może Cię zainteresować
25-03-2012 14:20
3
0
Zgłoś
24-03-2012 22:18
3
0
Zgłoś
24-03-2012 22:07
0
0
Zgłoś
24-03-2012 22:01
0
0
Zgłoś
24-03-2012 21:46
1
0
Zgłoś
24-03-2012 20:59
3
0
Zgłoś
24-03-2012 20:49
2
0
Zgłoś
24-03-2012 20:32
3
0
Zgłoś
24-03-2012 17:40
2
0
Zgłoś