Wypowiedzenie - cz. I (wymogi formalne)

Omawiając bardziej szczegółowo sposoby rozwiązywania stosunku pracy, na pierwszy ogień weźmiemy najpopularniejszy z nich: wypowiedzenie (oppsigelse) ze strony pracodawcy. Na początek zajmiemy się wymogami formalnymi, jakie musi spełnić wypowiedzenie, by w ogóle było ważne i obowiązujące.

Wymogi formalne związane z wypowiedzeniem określa paragraf 15-4 ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven). Wymogi te obowiązują również w przypadku zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym (avskjed).

Na piśmie do rąk własnych lub listem poleconym
Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną.
Wypowiedzenie musi zostać wręczone pracownikowi osobiście lub przesłane listem poleconym (por. § 15-4 ustęp 1. ustawy o środowisku pracy). Chodzi o to, by mieć pewność, że wypowiedzenie trafi do właściwej osoby i by dało się łatwo sprawdzić, kiedy pracownik je otrzymał.

Wypowiedzenie uznaje się za wręczone wtedy, kiedy dotarło do pracownika, a nie wtedy, kiedy pracodawca nadał je na poczcie. Za datę dotarcia do pracownika uznaje się albo datę faktycznego odbioru, albo datę wystawienia przez pocztę awiza + rozsądny czas na odebranie listu z poczty (co jest, niestety, sformułowaniem dość nieostrym).

Warunkiem ważności wypowiedzenia nie jest jednak to, czy pracownik zapoznał się z jego treścią (bo, na przykład, mógł odebrać list z wypowiedzeniem i wyrzucić go do kosza), tylko sam fakt jego otrzymania.

Mimo zapisu o konieczności osobistego wręczenia wypowiedzenia, bądź wysłania go listem poleconym, w praktyce w zasadzie uznaje się za ważne wypowiedzenia przesłane w inny sposób (zwykły list, mail), jednak w takim wypadku pracownikowi łatwiej wtedy jego ważność podważyć, a w razie sporu to pracodawca musi w wystarczającym stopniu udowodnić, że pracownik tak przesłane wypowiedzenie odebrał.

Precyzyjne określenie terminu otrzymania wypowiedzenia przez pracownika jest istotne ze względu na ustalenie obowiązujących terminów (np. tego, kiedy zaczyna się okres wypowiedzenia, albo do kiedy pracownik może żądać negocjacji z pracodawcą itp.)

Przykład :
Pracodawca wysyła pracownikowi zatrudnionemu na stałe, mającemu miesięczny okres wypowiedzenia, wypowiedzenie pocztą dnia 27 marca, jednak pracownik odbiera je dopiero 2 kwietnia.
Okresem wypowiedzenia pracownika będzie zatem maj, a nie kwiecień.

Zawartość
Wypowiedzenie musi (poza, rzecz jasna, danymi obu stron stosunku pracy), zawierać następujące informacje:

informację o prawie pracownika do zażądania negocjacji z pracodawcą lub do wniesienia przeciwko niemu pozwu (jeśli uważa, że wypowiedzenie było bezzasadne),
informacje o terminach na zażądanie negocjacji lub wniesienie pozwu i informację, że w takim wypadku pracownik ma prawo pozostać na swoim stanowisku dopóki trwają negocjacje lub postępowanie przed sądem,

(Uwaga!: pracodawca musi w tym punkcie poinformować o oficjalnych, ustawowych terminach, a nie wyznaczyć pracownikowi jakieś terminy według własnego widzimisię. Zgodnie z §§ 17-3 i 17-4 Ustawy o środowisku pracy pracownik ma 2 tygodnie od momentu otrzymania wypowiedzenia na pisemne wystąpienie o negocjacje i 8 tygodni od zakończenia się negocjacji, lub - jeśli negocjacje się nie odbyły - od otrzymania wypowiedzenia, na wniesienie sprawy do sądu.)

informacje o tym, kto jest pracodawcą i właściwym podmiotem przeciwko któremu należy składać ewentualny pozew.
w przypadku jeśli wypowiedzenie było spowodowane sytuacją rynkową pracodawcy (zła koniunktura, brak zamówień itp.) - informacja o prawie pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia w firmie, kiedy sytuacja się poprawi.

Powyższe wymogi co do informacji, które należy zawrzeć w wypowiedzeniu reguluje paragraf 15-4 ustęp 2. ustawy o środowisku pracy.

Przyczyna wypowiedzenia
Nie ma automatycznego obowiązku informowania pracownika, co stanowiło przyczynę wypowiedzenia, jednak jeśli pracownik tego zażąda, pracodawca musi taką informację na wypowiedzeniu zamieścić (w razie zwolnienia natychmiastowego - avskjed - również) - por. § 15-4 ustęp 3.

Niezależnie od tego, czy informacja o przyczynie znajdzie się na wypowiedzeniu, czy nie, musi być ona ważna i uzasadniona.
A co to znaczy "ważna i uzasadniona", omówimy za tydzień :)

Reklama