Umowa o pracę (I) – wprowadzenie

Foto: stock.xchng

Tym tekstem chciałabym zainaugurować cykl artykułów omawiających zagadnienia z zakresu norweskiego prawa pracy. Artykuły z cyklu będą ukazywać się co tydzień. Na pierwszy ogień idą podstawy, czyli umowa o pracę - niby coś całkiem oczywistego, ale patrząc na ilość osób pracujących bez umowy lub posiadających umowy co najmniej dziwnie sformułowane, już niekoniecznie.

Wylewki samopoziomujące i żywice epoksydowe.

Szkolenia na rusztowania – uprawnienia norweskie (§17-4 zgodnie z NS9700) i szwedzkie (STAR)

Multi VVS&Varmepumper AS - Usługi hydrauliczne oraz montaż pomp ciepła

Ogłoszenia MojaNorwegia

Definicja

Umowa o pracę to dwustronnie wiążąca umowa, gdzie pracobiorca zobowiązuje się postawić swoją „siłę roboczą" do dyspozycji pracodawcy w celu wykonywania bliżej określonych zadań, w zamian za co pracodawca zobowiązuje się wypłacać pensję.

Podstawa prawna

Wymogi co do obowiązku zawierania umowy o pracę, jej zawartości itp. reguluje Ustawa o środowisku pracy (Arbeidsmilj øloven), rozdział 14. Ustawa nie daje jednak bezpośredniej odpowiedzi na to, czy zawarta umowa jest prawnie wiążącą umową o pracę, czy nie. Na to pytanie trzeba odpowiedzieć, biorąc pod uwagę ogólne przepisy o umowach, a tu punktem wyjścia jest założenie, że umowa wiążąca została zawarta, jeśli pracobiorca zaakceptował ofertę pracy przedstawioną przez pracodawcę.

Osoba poszukująca pracy w sytuacji zawierania umowy często stoi na słabszej pozycji, niż pracodawca. Dla wielu osób posiadanie płatnej pracy może być kwestią niemal życia lub śmierci, tak więc mogą czuć się niejako przymuszone okolicznościami do zawarcia umowy na warunkach, których potem będą żałować. Dlatego właśnie prawo ma za zadanie chronić pracobiorcę zarówno przed nim samym, jak i przed potencjalnie nieuczciwym pracodawcą i dlatego swoboda zawierania umów pomiędzy pracodawcą, a pracobiorcą jest nieco ograniczona.

Prawo pracy stosuje w większości zasadę, że jego postanowienia mają być niepodważalne, co odnosi się również do wspomnianej Ustawy o środowisku pracy.

W paragrafie 1-9 tej umowy powiedziane jest, że zapisy Ustawy o środowisku pracy:

„nie mogą być uchylone na mocy umowy ze szkodą dla pracownika, o ile nie jest to w szczególnych przypadkach dopuszczone [przez Ustawę o środowisku pracy]".

Zawarta umowa o pracę będzie zatem nieważna w takim stopniu, w jakim odbiega na niekorzyść pracownika od wymogów postawionych w ustawie.

Przykładowo: Pracodawca wcisnął pracownikowi w umowie zapis, że nadgodziny będą płatne 110%. Ponieważ Ustawa o środowisku pracy, paragraf 10-6, podpunkt 11 mówi, że za nadgodziny należy się co najmniej 140% normalnej stawki, pracownik ma prawo żądać wypłacenia pieniędzy zgodnie ze stawką zapisaną w ustawie i w razie co dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

Paragraf 1-9 nie stawia naturalnie przeszkód, by umowa o pracę dawała pracownikowi lepsze warunki, niż określone w ustawie wymogi minimalne.

Część osób pracujących będzie, oprócz podlegania postanowieniom Ustawy o środowisku pracy, objęta również jakąś umową zbiorową (tariffavtale). Umowy zbiorowe zawierają często bardziej szczegółowe wymogi co do wynagrodzenia, czy czasu pracy. Jeśli strony objęte są umową zbiorową, postanowienia umowy o pracę niezgodne z umową zbiorową również będą nieważne. Wynika to bezpośrednio z Ustawy o sporach w pracy (arbeidstivistloven), § 3 nr.3.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w takim przypadku postanowienia indywidualnej umowy niezgodne z umową zbiorową, będą nieważne zarówno wtedy, kiedy będą mniej korzystne, jak i bardziej korzystne dla pracownika, niż zapisy umowy zbiorowej.

Postanowienia umów zbiorowych mogą zatem być formułowane „na sztywno" tj. np. „pracownicy firmy A zatrudnieni na takim to, a takim stanowisku będą w okresie obowiązywania umowy zbiorowej otrzymywać wynagrodzenie wynoszące 30 000 koron miesięcznie." W takim przypadku pojedynczy pracownik nie może mieć w swojej indywidualnej umowie ani pensji 25 000 koron, ani 32 000 kr miesięcznie, tylko 30 000 i kropka.

Można też (i tak jest w przypadku chociażby dużych, upowszechnionych na całą branżę umów zbiorowych dla branży budowlanej, stoczniowej, czy sprzątającej) ustalić jakieś warunki minimum, które muszą zostać spełnione. Np. upowszechniona umowa zbiorowa dla branży budowlanej mówi, że pracownik wykwalifikowany ma dostać co najmniej 159 koron na godzinę, co oznacza, że może dostać 159 koron, ale też np. 165 albo 180 koron!

Za tydzień omówimy to, kiedy należy zawrzeć umowę o pracę i co się w niej powinno znaleźć.

Reklama