Kontynuujemy temat powodów wypowiedzenia bądź zwolnienia za skutkiem natychmiastowym, leżących po stronie pracownika. Dzisiaj zajmiemy się poleceniami służbowymi, odmową ich wykonania i tym, kiedy taka odmowa może być usprawiedliwiona, a kiedy będzie powodem wypowiedzenia/zwolnienia.

Czym jest odmowa wykonania polecenia służbowego (norw. ordrenekt)?

Z poleceniem służbowym mamy do czynienia wtedy, kiedy pracodawca w sposób jasny i jednoznaczny nakazuje pracownikowi wykonanie jakiejś czynności. Jeśli pracownik odmówi wykonania takiego polecenia, będzie to mogło zostać uznane za złamanie obowiązku lojalności wobec pracodawcy, powstałego w momencie zawarcia umowy o pracę. To naruszenie obowiązku lojalności może z kolei stanowić powód wypowiedzenia (oppsigelse) lub zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym (avskjed).

Przykładem odmowy wykonania polecenia służbowego może być odmowa pracy w nadgodzinach, odmowa wykonania konkretnego zadania, czy też odmowa przyjścia do pracy w stroju wymaganym przez pracodawcę. Warunkiem zaistnienia naruszenia swoich obowiązków przez pracownika jest to, czy pracodawca miał prawo wydać dane polecenie. Czasem pracodawca żąda od pracownika czegoś, czego żądać nie ma prawa, czasem wręcz wypełnienie pewnych poleceń byłoby prawa złamaniem. W takim wypadku odmowa ze strony pracownika nie może stać się przyczyną wypowiedzenia/zwolnienia. Rozstrzygające jest zatem to, czy polecenie służbowe było prawomocne. Dlatego też wyrażenia "odmowa wykonania polecenia służbowego" używa się przeważnie w odniesieniu do samych tylko prawomocnych poleceń.

Jakie polecenia służbowe są prawomocne?

Prawo pracodawcy do kierowania pracownikiem, a zatem również do wydawania mu poleceń służbowych, jest ograniczone przez indywidualną umowę z pracownikiem, ewentualne umowy zbiorowe, inne porozumienia między stronami oraz obowiązujące ustawy.

Ograniczenie ze względu na zawartą umowę

Jeśli umowa o pracę, określa, jakie zadania ma wykonywać pracownik, pracodawca w sytuacji zwyczajnej nie może nakazać mu wykonywania zadań spoza zakresu jego obowiązków. Jeśli umowa o pracę bardziej ogólnikowo definiuje zadania pracownika (np. poprzez podanie tylko ogólnie nazwy stanowiska), pracodawca ma prawo zażądać, by pracownik wykonał zadanie zbliżone do tego, jakie wykonuje zazwyczaj.

Jeśli mamy do czynienia z sytuacją nadzwyczajną, zakres zadań, które pracodawca może zgodnie z prawem nakazać pracownikowi poszerza się. Sytuacją nadzwyczajną jest coś nieoczekiwanego, na co pracodawca nie mógł się przygotować, na przykład choroba lub wypadek wśród pozostałych pracowników. Skrajnym przypadkiem okoliczności nadzwyczajnych są sytuacje spowodowane przez działanie "siły wyższej", np. wojna, stan wyjątkowy, katastrofy naturalne (powódź, tornado itp.). W tych przypadkach (tj. siły wyższej) pracownikowi można zgodnie z prawem nakazać wykonywanie wszystkich potrzebnych prac, byle tylko ten posiadał odpowiednie kompetencje do ich wykonania.

Przykład (sytuacja nadzwyczajna "średniego kalibru" - choroba części pracowników)

W firmie transportowej część pracowników choruje, a wszystkie zadania muszą być wykonywane. Jedną z osób chorych jest recepcjonistka. Pracodawca może nakazać sekretarce wykonywanie jej zadań (również pracę w nadgodzinach), natomiast nie może nakazać przejęcia obowiązków recepcjonistki kierowcy ciężarówki, bo ten się po prostu na tym nie zna.

Sytuacją nadzwyczajną w firmie jest też strajk, jednak tu trzeba rozróżnić pomiędzy strajkiem legalnym, w przypadku którego pracodawca nie ma prawa nakazać pracownikom niestrajkującym wykonywania obowiązków tych, którzy strajkują, a nielegalnym, w przypadku którego pozostali pracownicy mają rozszerzony obowiązek pracy, tj. pracodawca może nakazać im wykonywanie szerszego zakresu zadań, niż to wynika z indywidualnej umowy o pracę.

Zagrożenie dla życia lub zdrowia

Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia służbowego, jeśli stanowi ono zagrożenie dla czyjegoś życia i zdrowia. Tak naprawdę jest to nawet jego obowiązek, wynikający z paragrafu 2-3 ustęp 2. punkt c Ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven), gdzie stwierdza się, że pracownik ma obowiązek przerwania pracy, jeśli nie da się jej kontynuować bez narażanie życia i zdrowia.

Przykład

Pracodawca każe pracownikowi budowlanemu zaszpachlować i otynkować ścianę na wysokości 4 metrów, a daje mu do tego rozchwierutaną drabinę...

Działania niezgodne z prawem lub kłócące się z powszechnie przyjętymi normami moralnymi

Polecenia służbowe pracodawcy nie mogą być prawomocne, jeśli nakazują coś niezgodnego z prawem. Czyli np. szef nie może nakazać księgowemu robienia oszustw podatkowych, a komendant policji torturowania zatrzymanych podczas przesłuchania.

W niektórych zawodach pracownicy mają też możliwość odmowy wykonania zadań, które kłócą się z ich moralnym światopoglądem, np. lekarz ma prawo odmówić wykonania aborcji.

Polecenia bezsensowne i mające na celu poniżenie pracownika

Polecenia służbowe powinny być sensowne, tj. mieć na celu dobro firmy. Nie chodzi tu o to, że pracownik może odmówić zrobienia czegoś, bo jego zdaniem czynność ta nie ma sensu (może nawet mieć rację, ale nie w tym rzecz), gdyż ocena tego, jakie działania trzeba wykonać należą do jego przełożonego. Pracownik może mu coś zasugerować, ale jeśli dostanie jasne i wyraźne polecenie, odmówić nie powinien, chyba że czynność ta jest w sposób dla wszystkich oczywisty bezsensem i marnotrawieniem czasu i/lub ma na celu szykanowanie pracownika.

Przykład

Przełożony każe pracownikowi wykopać rów, a potem go zasypać.

Nieuprawnionymi, a zatem również nieobowiązującymi są też, rzec jasna, polecenia świadczenia przełożonemu "usług" seksualnych (za coś takiego przełożony może nieźle beknąć, molestowanie seksualne to nie przelewki, zwłaszcza w Norwegii, ale to już inna bajka).

Przełożony nie może też wykorzystywać pracownika jako swojego służącego do wykonywania zadań z pracą niezwiązanych.

Przykład (inspirowany serialem "Zmiennicy" :) )

Dyrektor firmy przewozowej wydaje zatrudnionemu w firmie kierowcy "polecenie służbowe" pojechania po godzinach do centrum handlowego po jego żonę i jej zakupy.

Nadgodziny wykraczające poza ustawowe ograniczenia

Jeśli pracownik wyczerpał już limit możliwych nadgodzin w danym okresie, może odmówić dalszych nadgodzin, ale musi wyraźnie powiadomić o tym pracodawcę. Nie może tak po prostu nie przyjść do pracy, nic nikomu nie mówiąc, gdyż będzie się to wtedy liczyło jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Kiedy odmowa wykonania polecenia służbowego będzie stanowić powód wypowiedzenia lub zwolnienia?

Jeśli pracownik odmówi wykonania uprawnionego polecenia służbowego, dotyczącego tego, co ma zrobić lub jak ma to zrobić, będzie to poważnym naruszeniem umowy o pracę, a zatem będzie mogło stanowić powód zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym. Są jednak pewne okoliczności łagodzące, które mogą sprawić, że sankcja za odmowę wykonania polecenia zostanie złagodzona do zwykłego wypowiedzenia.

Czy polecenie było jasne i klarowne?

Jeśli polecenie służbowe było jasne i jednoznaczne, a zwłaszcza jeśli pracodawca ostrzegł, że konsekwencją jego niewykonania będzie zakończenie stosunku pracy, pracownik będzie mógł zostać zwolniony ze skutkiem natychmiastowym bez żadnych dodatkowych ostrzeżeń. Jeśli natomiast są wątpliwości co do treści polecenia, jeśli nie zostało ono wyrażone dostatecznie jasno, konsekwencją powinno być wypowiedzenia albo tylko ostrzeżenie pracownika o możliwości wypowiedzenia/zwolnienia jeśli podobna sytuacja się powtórzy.

Atmosfera w momencie wydawania polecenia

Może się zdarzyć, że polecenie zostanie wydane przez pracodawcę podczas ostrej dyskusji (kłótni) z pracownikiem, gdzie obie strony są zdenerwowane, a ich reakcje przesadne. Jeśli pracownik w "ogniu chwili" odmówi wykonania polecenia, nie powinno to stanowić powodu zwolnienia go ze skutkiem natychmiastowym.

Sytuacja, kiedy pracownik uważa, że miał prawo odmówić wykonania polecenia, a pracodawca się z tym nie zgadza

W takich sytuacjach, jeśli nie udało się wyjaśnić sytuacji bezpośrednio z pracodawcą i doszło do wypowiedzenia/zwolnienia pracownika ze skutkiem natychmiastowym, pracownik będzie musiał dochodzić swoich praw przed sądem.

To sąd określi obiektywnie, czy pracownik miał prawo odmówić wykonania polecenia, czy nie. Jeśli uzna, że nie miał, własna ocena sytuacji przez pracownika nie będzie mieć znaczenia, bądź też będzie mogła zostać uznana za okoliczność łagodzącą.