16
Nada się, czy nie?
Jak już pisaliśmy wcześniej, ustawa o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven) nakazuje, by pracowników zatrudniać na stałe (§ 14-9) i zakazuje zwalniania ich bez uzasadnionej przyczyny (§ 15-7). Zapisy te mogą być problematyczne dla pracodawcy, zwłaszcza w sytuacji, gdy nie wie, czy osoba, którą właśnie zatrudnia, sprawdzi się na swoim stanowisku. Aby zatem pracodawca mógł upewnić się, czy pracownik sobie poradzi, nie uciekając się przy tym do niezgodnego z prawem zatrudnienia na czas określony (ani tym bardziej do zatrudniania na czarno...), wprowadzono przepis o okresie próbnym.
Na piśmie
Okres próbny może dotyczyć zarówno stałej umowy o pracę, jak i umowy na czas określony (np. na zastępstwo), ale zawsze musi zostać ustalony na piśmie w umowie o pracę. W przeciwnym wypadku przepisy o okresie próbnym nie będą obowiązywać.
Trzy różnice
Od strony prawnej, fakt że pracownik zatrudniony jest na okres próbny będzie przejawiał się na trzy sposoby.
Po pierwsze, w okresie próbnym pracownik jest słabiej chroniony przed zwolnieniem z pracy. Powodem dania mu wypowiedzenia może być brak kwalifikacji do wykonywania danej pracy, brak fachowości, niedopasowanie do firmy i stanowiska, czy brak solidności. (por.§ 15-6, ustęp 1.)
Oprócz tego, naturalnie, pracodawca może zwolnić pracownika w zwykłym trybie, tj. kiedy przeprowadza redukcję etatów i nie może zaproponować mu innej pracy (por. § 15-7, ustęp 2.) lub kiedy pracownik dopuści się poważnego naruszenia regulaminu pracy itp.
Mimo że określenie „brak kwalifikacji do wykonywania danej pracy, brak fachowości, niedopasowanie do firmy i stanowiska, czy brak solidności" wydaje się być bardzo pojemne, nie oznacza to, że pracodawca może zwolnić pracownika z byle powodu. Przykładowo, pracodawca musi liczyć się z tym, że pracownik będzie wymagał przeszkolenia, a zatem nie może oczekiwać, że już od pierwszego dnia pracownik będzie w 100% wiedział co i jak ma robić.
Pracodawca nie może oczekiwać, że dostanie pracownika idealnego, a jeśli ten do ideału nie dorasta, pozbyć się go, ot tak. Wolno mu oczekiwać, że pracownik będzie spełniał swoje obowiązki w sposób zadowalający i powinien liczyć się z tym, że w razie czego trzeba będzie go podszkolić.
Przykład: Operator dźwigu, szkolący się w zawodzie, został zwolniony po trzech tygodniach okresu próbnego, w którym miał zaledwie dwa dni szkolenia. Zaskarżył to zwolnienie jako niezgodne z prawem i wygrał.
Po drugie, w okresie próbnym obowiązuje krótszy okres wypowiedzenia, niż normalnie, tj. zazwyczaj będzie to 14 dni (chyba, że w samej umowie lub też umowie zbiorowej, jeśli taka obowiązuje, postanowiono inaczej), por. § 15-3, ustęp 7.
Po trzecie, w przypadku otrzymania wypowiedzenia w okresie próbnym, nawet jeśli pracownik z tym wypowiedzeniem się nie zgadza i decyduje się iść ze sprawą do sądu, nie ma prawa do kontynuowania pracy na swoim stanowisku do czasu wydania przez sąd orzeczenia w sprawie.
Jak długo może trwać okres próbny?
Nie można ustalać okresów próbnych dłuższych, niż sześć miesięcy (por. § 15-6, ustęp 3. ustawy o środowisku pracy).
Po upłynięciu okresu próbnego stosunek pracy trwa nadal na zwykłych zasadach.
Przedłużanie okresu próbnego
Jeśli pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, czas próbny może zostać przedłużony o okres trwania nieobecności (por. § 15-6, ustęp 4. ustawy o środowisku pracy), pod warunkiem, że w momencie zawierania umowy pracownik został pisemnie powiadomiony o możliwości przedłużenia okresu próbnego (czyli najlepiej, gdyby klauzula taka znalazła się w samej umowie) oraz pod warunkiem, że pracodawca powiadomił pracownika na piśmie o przedłużeniu okresu próbnego przed upływem jego pierwotnej długości.
Nieobecnością, która może stanowić podstawę do przedłużenie okresu próbnego, będzie np. choroba lub urlop ciążowy (svangerskapspermisjon).
Jeśli natomiast przyczyna nieobecności pracownika leży po stronie pracodawcy (np. wysłanie pracownika na permittering) lub też nieobecność została ustalona pomiędzy pracodawcą i pracownikiem (np. zewnętrzne szkolenie), nie może ona stanowić powodu do przedłużenia okresu próbnego.
Jeśli pierwotnie w umowie ustalono okres próbny krótszy niż sześć miesięcy, może on - ale za zgodą obu stron, wyrażoną na piśmie! - zostać wydłużony, niezależnie od ewentualnej nieobecności pracownika w pracy w okresie próbnym. Warunkiem jest to, by łącznie długość okresu próbnego nie przekroczyła sześciu miesięcy.
Jeśli nawet na mocy obustronnie zaaprobowanych zmian w umowie, bądź decyzji samego pracodawcy, pojawi się zapis o dłuższym okresie próbnym (przekraczającym łącznie sześć miesięcy), nie będzie on miał znaczenia i po upływie sześciu miesięcy pracownik będzie zatrudniony „normalnie" na stałe, ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Nowy okres próbny w przypadku zmiany stanowiska pracy?
Jeszcze jednym zagadnieniem, związanym z zatrudnieniem na okres próbny, jest przypadek, kiedy pracownik zostaje zatrudniony u tego samego pracodawcy na innym stanowisku i/lub zmieniają się warunki umowy. Czy można przy tej zmianie umowy ustalić nowy okres próbny?
Praktyka prawna pokazuje, że będzie to zależało od konkretnego przypadku, jednak zazwyczaj ustalenie nowego okresu próbnego nie będzie możliwe, ponieważ okres ten ma służyć temu, by pracodawca mógł ocenić zdolności, kwalifikacje i przydatność pracownika, a przeważnie miał po temu okazję podczas gdy pracownik zatrudniony był na swoim pierwotnym stanowisku.
To samo tyczy się sytuacji, gdy pracodawca decyduje się zatrudnić na stałe pracownika, który dotąd pracował u niego na zastępstwo. Podczas zastępstwa miał możliwość przekonać się, że pracownik się nadaje (inaczej nie proponowałby mu umowy stałej...), a zatem nie ma podstaw, by w umowie stałej znalazł się zapis o okresie próbnym.
Ustalenie nowego okresu próbnego będzie aktualne i zgodne z prawem jedynie wtedy, kiedy nowe obowiązki pracownika będą istotnie różnić się od tych, jakie wykonywał na poprzednim stanowisku.
Np. Obowiązki pracownika w jakiejś firmie obejmowały skanowanie dokumentów i obsługę niszczarki. Po redukcji etatów, pracodawca zaproponował pracownikowi pracę telemarketera. W tym przypadku miał prawo zawrzeć w umowie klauzulę o okresie próbnym, chociażby po to, by przekonać się, czy pracownik w ogóle nadaje się do pracy przy telefonie (albo np. jeśli pracownik jest cudzoziemcem - czy potrafi porozumieć się z klientami).
Moja Norwegia poleca
Cała Norwegia
Business Development Specialist - (Norwegian market)
Przejdź do ogłoszenia
Oslo, okręg miasta, Oslo
Praca dla Malarzy/Maler
Przejdź do ogłoszenia
Cała Norwegia
Praca dla operatorów dźwigów
Przejdź do ogłoszenia
Cała Norwegia
Przejdź do ogłoszenia
Trøndelag, Trondheim
Kierowca autobusu
Przejdź do ogłoszenia
Cała Norwegia
Praca w KL-Bygg AS
Przejdź do ogłoszenia
Viken
Poszukiwany Monter Wentylacji
Przejdź do ogłoszenia
Oslo, okręg miasta
Polski Psychotraumatolog w Oslo
Przejdź do ogłoszenia
Reklama
To może Cię zainteresować
23-02-2012 14:59
3
0
Zgłoś
15-02-2012 18:21
1
0
Zgłoś
15-02-2012 16:56
1
0
Zgłoś
15-02-2012 15:09
1
0
Zgłoś
13-02-2012 11:40
0
0
Zgłoś
13-02-2012 11:34
0
0
Zgłoś
13-02-2012 11:27
0
-1
Zgłoś
13-02-2012 11:24
4
0
Zgłoś
12-02-2012 17:01
1
0
Zgłoś
12-02-2012 16:35
1
0
Zgłoś