11

Zanim powiemy sobie o wypowiedzeniu ze strony pracownika i o zwolnieniach dyscyplinarnych, poświęcimy kilka słów na omówienie przypadków, kiedy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem. Ochrona taka pojawia się zasadniczo w trzech przypadkach: choroby, ciąży i narodzin dziecka bądź adopcji oraz odbywania przez pracownika służby wojskowej.

Zanim przejdziemy do szczegółów, chciałabym zaznaczyć, że fakt, iż w powyższych przypadkach pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem nie znaczy, że zwolnić go nie można. Ochrona oznacza tylko i aż tyle, że nie można go zwolnić z wyżej wymienionych powodów.

Jeśli firma np. będzie upadać i w związku z tym przeprowadzać masowe zwolnienia, "polecą" wszyscy - łącznie z kobietami w ciąży i pracownikami leżącymi w szpitalu po wypadku. Jeśli pracownik dopuści się skandalicznego naruszenia regulaminu pracy, wyleci dyscyplinarnie, nawet jeśli dopiero co przyszedł po chorobie. Zresztą, postaram się pokazać to na przykładach.

Ochrona przed zwolnieniem w przypadku choroby

Kwestię tę reguluje paragraf § 15-8 Ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven), który w ustępie pierwszym mówi, że:

"Pracownik, który jest nieobecny w pracy w pełnym lub częściowym wymiarze godzin z powodu wypadku lub choroby, nie może zostać z tego powodu zwolniony w ciągu pierwszych 12 miesięcy od wystąpienia niezdolności do pracy."

Ustęp drugi dopowiada, że wypowiedzenie, które ma miejsce w okresie ochronnym będzie traktowane jako spowodowane chorobą, jeśli jakiś inny powód nie zostanie przedstawiony jako wystarczająco prawdopodobny i niebudzący wątpliwości (tak więc mamy tu bardziej surowy wymóg przedstawienia wiarygodnego powodu wypowiedzenia, niż w przypadku pracowników niebędących w okresie ochronnym).

Generalnie nie sądzę, by trafiało się wielu pracodawców, którzy "podłożą" się w ten sposób, że dadzą wypowiedzenie osobie, która np. wróciła po dłuższej chorobie, nie podając żadnego innego powodu zwolnienia (tj. samo wypowiedzenie nie musi zawierać powodu zwolnienia, o ile pracownik tego nie zażąda, ale w takim przypadku raczej zażąda, skoro - potencjalnie - będzie chciał kłócić się z pracodawcą o zasadność zwolnienia, czy to podczas negocjacji, czy sądownie).

Natomiast to, czy podany inny powód zostanie uznany za wystarczający? - cóż, jeśli pracownik zechce go zakwestionować, to pracodawca będzie musiał w sądzie udowodnić, że powodem wypowiedzenia faktycznie było coś innego, niż choroby pracownika.

Przykład 1.

Piaskarz wraca do pracy po odchorowaniu 4 miesięcy na zapalenie płuc. Nie jest to pierwszy raz, kiedy miał dłuższe zwolnienie lekarskie z powodu chorób układu oddechowego. Po miesiącu pracy dostaje wypowiedzenie. Jako powód pracodawca podaje konieczność restrukturyzacji firmy, a piaskarz zostaje wybrany do zwolnienia z powodu nieumiejętności pracy w zespole. Jeśli w ramach restrukturyzacji/redukcji etatów zwolnieni nie zostają pracownicy którzy nie są w okresie ochronnym i mają podobne kwalifikacje, co nasz piaskarz, sąd prawdopodobnie uzna, że powodem zwolnienia była choroba pracownika, bo "nieumiejętność pracy w zespole" to bardzo słaby argument, zwłaszcza biorąc pod uwagę to, że pracownik po długim chorobowym potrzebuje nieco czasu na zgranie się z pozostałymi pracownikami.

Przykład 2.

Powracający po chorobie i będący w okresie ochronnym dyżurny ruchu na kolei wypił i będąc pod wpływem alkoholu skierował pociąg na ślepy tor, gdzie ten się wykoleił.

Dyżurny wyleci z hukiem dyscyplinarnie, choćby nawet powoływał się tysiąc razy na to, że jest pod w okresie ochronnym.

Uwaga! Pracownik, który chce powoływać się na okres ochronny z powodu choroby lub wypadku musi w przypadku wystąpienia choroby lub wypadku poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy i wtedy, kiedy to konieczne, przedłożyć zwolnienie lekarskie. Jeśli zażąda tego pracodawca, cały okres choroby trzeba udokumentować przy pomocy zwolnień lekarskich. (por. § 15-8, ustęp 3.)

Trwają spory, czy w przypadku częstych chorób pracownika okres ochronny należy liczyć od początku pierwszej choroby, czy od początku ostatniego zwolnienia. Praktyka wskazuje na to, że jeśli pracownik pomiędzy jednym a drugim zwolnieniem wrócił do pracy, okres ochronny liczy się od początku najnowszego zwolnienia lekarskiego. Ewentualnie można potraktować chorobę jako całość, jeśli przerwa między zwolnieniami była krótka (co jest, oczywiście, pojęciem nieostrym, ale jeśli nieobecności pracownika spowodowane są tą samą niedoleczoną chorobą, a okresy w pracy nie są dłuższe niż 2 tygodnie, pracodawca może próbować argumentować, że okres ochronny liczy się od początku pierwszej nieobecności).

Ochrona przed zwolnieniem w przypadku ciąży oraz po porodzie lub adopcji

Kwestię tę reguluje paragraf § 15-9 Ustawy o środowisku pracy. O ciąży traktuje ustęp pierwszy, który mówi, że:

"Pracownica będąca w ciąży nie może zostać z tego powodu zwolniona. Wypowiedzenie, które ma miejsce w tym okresie uznane będzie za spowodowane tym czynnikiem, o ile inny powód nie zostanie przedstawiony w sposób nie budzący wątpliwości. Jeśli pracodawca tego zażąda, ciąża musi zostać udokumentowana zaświadczeniem od lekarza."

Pracownik, który przebywa na jednym lub kilku z następujących urlopów: ciążowym (svangerskapspermisjon), opiekuńczym (omsorgspermisjon: dwa tygodnie po porodzie dla ojca dziecka lub dwa tygodnie dla rodziców adopcyjnych po adopcji), porodowym (fødselspermisjon - 6 tygodni po porodzie - urlop dla matki), lub rodzicielskim (foreldrepermisjon) przez okres nieprzekraczajcy roku nie może zostać zwolniony tak, by koniec pracy wypadł w trakcie takiego urlopu, jeśli pracodawca jest poinformowany o tym, że nieobecność pracownika w pracy wynika z jednego z powyższych powodów. Jeśli pracownik legalnie otrzymał wypowiedzenie wcześniej (przed rozpoczęciem się jednego z ww. urlopów), ale moment odejścia z pracy przypada w trakcie urlopu, wypowiedzenie będzie ważne, ale okres wypowiedzenia przedłuży się o czas urlopu. (por. § 15-9, ustęp 2.)

Te same zasady obowiązują w przypadku przedłużonych urlopów rodzicielskich lub urlopów częściowych, kiedy łączna długość przebywania na urlopach tego typu trwa dłużej niż rok (por. § 15-9, ustęp 3.)

Ochrona przed zwolnieniem w przypadku służby wojskowej itp.

Kwestię tę reguluje paragraf § 15-10 Ustawy o środowisku pracy. Generalnie nie będzie on dotyczył Polaków, ale dla porządku (lub na użytek polskich właścicieli firm, którzy zatrudniają Norwegów) napiszmy, że nie można zwolnić pracownika z tego powodu, że odbywa on obowiązkową lub dobrowolną służbę wojskową, służbę zastępczą, bądź też bierze udział w międzynarodowych operacjach pokojowych itp, która to służba lub operacje trwają do 24 miesięcy.

Wypowiedzenie, które ma miejsce bezpośrednio przed albo w trakcie takiego okresu uznawane będzie za spowodowane właśnie przez urlop na odbycie służby wojskowej itp., o ile inny powód nie zostanie przedstawiony w sposób nie budzący wątpliwości.