Pokolenie Y w pracy

Generacja Y wyrastała, będąc poklepywana po ramieniu przez swoich rodziców i wiele oczekuje od życia zawodowego i pracy. Może to powodować konflikty, mówi badacz Tore Hillestad.

Generacja Y, czyli osoby urodzone między rokiem 1977 i 1998, nie bez powodu nazywana jest generacją glazurową/połyskową (ang.The Millennial Generation lub Generation Next), jeśli mamy wierzyć nowemu badaniu przeprowadzonemu przez ośrodek badawczy Synovate dla agencji pracy Manpower.

Nowo upieczeni pracobiorcy z tej generacji są „wyhodowani” na pomocach technologicznych, rodzice poświęcali im dużo uwagi i są przyzwyczajeni do posiadania wielu zajęć zarówno w szkole, jak i w czasie wolnym.

Potrzebują dużo uwagi

W związku z tym należący do generacji Y potrzebują, by ich szefowie i koledzy z pracy poświęcali im dużo uwagi, są mobilni, jeśli chodzi o zmianę pracy i nie boją się powiedzieć pierwszego dnia w pracy, że chcą zostać dyrektorami w firmie, powiedział na forum Manpower Tore Hillestad - førsteamanuensis (norweski tytuł zawodowy po profesorze) z Instytutu badań nad strategią i kierownictwem przy Wyższej Szkole Handlowej w Norwegii (Norges Handelhøyskole)..

- Różne pokolenia wyrastały na różnych wartościach, i może to powodować konflikty w pracy. Generacja Y kieruje się innymi wartościami i oczekiwaniami co do pracy i siebie niż osoby z pokolenia „babyboom” i Pokolenia X, mówi Hillestadt.

Zmieniają pracę i oczekują odpowiedzialności

Wiele tych samych konkluzji wynika z nowego badania przeprowadzonego w czerwcu tego roku przez Synovate dla agencji Manpower:

Trzy na dziesięć osób z wyższym wykształceniem (4-letnie studia) z Generacji Y przyznaje, że zamierza zmienić pracę w ciągu 12 następnych miesięcy. Dla porównania tylko jedna na dziesięć osób z Pokolenia X z takim samym wykształceniem wyraża taką samą chęć.

24 procent osób z Generacji Y przyznaje ponadto, że chciałoby mieć więcej odpowiedzialności w nowej pracy, podczas gdy to samo mówi tylko 9 procent osób z Pokolenia X i 10 procent osób powyżej 49 – tego roku życia.

23 procent Generacji Y przyznaje, że chce awansować w pracy, podczas gdy taką chęć wyraża tylko 10 procent Pokolenia X i 5 procent osób po 49- tym roku życia.

Mniej młodych osób niż starszych jest niezadowolonych ze swego szefa (14 procent w stosunku do odpowiednio: 30 i 28 procent).

Natomiast więcej młodych uważa, że szefostwo woli unikać konfliktów w pracy

- Pokolenie X odchodzi z pracy

Tore Hillestad uważa, że zarówno pokolenie X jak i Y są bardziej mobilne i wolą otwarte i bezpośrednie dialogi w pracy.

- Starsi pracobiorcy często zostają w firmie, chociaż uskarżają się na wiele spraw. Osoby z Pokolenia X natomiast odchodzą z pracy, gdy są z czegoś niezadowolone, mówi Hillestadt.

Pewni siebie i zrelaksowani

Hillestadt mówi, że ważne jest, by wypracować sobie wgląd i szacunek dla wartości, które każde pokolenie reprezentuje w miejscu pracy. W ten sposób będzie można zachować atmosferę współpracy i wykorzystać wzajemne mocne i słabe strony dla dobra firmy.

Jednocześnie będzie można zapobiec ostrym i destruktywnym konfliktom.

- Osoba urodzona w Pokoleniu Y może pierwszego dnia w pracy oznajmić, że chce zostać dyrektorem firmy. To nie zawsze jest dobrze odbierane u starszych generacji, które dużo pracują, a przez długi czas nie udaje im się awansować, mówi Hillestadt.

Samodzielność

Hillestadt mówi, że podczas gdy Pokolenie X wcześnie musiało stać się samodzielne, Generacja Y dłużej „siedziała na kolanach” u rodziców.

- Osoby z Generacji Y są także pewne siebie i mają zrelaksowany stosunek do pracy. Są marzycielskie, ambitne i niecierpliwe, i potrzebują zupełnie innego modelu przywództwa niż starsze pokolenia.

Żywe i otwarte środowisko pracy

Hillestad zaleca pracodawcom, którzy będą przyjmować nową generację w miejscu pracy, by stworzyli oni żywe i otwarte środowisko pracy.

- Pokoleniem Y, wbrew ogólnemu przekonaniu, nie rządzi wysokość pensji. Jego definicja wartości pracy i awansu może być różna od definicji pozostałych pokoleń. Dla tego pokolenia (Y) ważna jest samodzielność.

Dlatego też na początku procesu zawodowego pracodawca powinien dawać osobom z tego pokolenia dużo autonomii, a później ogromną ilość pozytywnych opinii na temat ich pracy, mówi Hillestadt.

Fakty na temat pokoleń: