Zanim omówimy wypowiedzenie lub zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym ze strony pracodawcy motywowane czynnikami po stronie pracownika, co jest dość szerokim zagadnieniem, poświęcimy parę słów wypowiedzeniu ze strony samego pracownika.

Swoboda składania wypowiedzenia

W poprzednich częściach cyklu podkreślaliśmy wielokrotnie, że pracodawca musi mieć uzasadniony powód, by dać pracownikowi wypowiedzenie.

Pracownik z kolei ma w tym względzie całkowitą swobodę. Może złożyć wypowiedzenie, bo nie satysfakcjonują go warunki pracy i płacy, nie lubi kolegów, denerwuje go szef, znalazł sobie ciekawsze zajęcie, albo po prostu dlatego, że dana praca mu się znudziła. I nic nikomu do tego.

Jeśli pracodawca chce z nim "negocjować", bo zależy mu na danym pracowniku - może oczywiście to zrobić, ale nie będą to takie negocjacje, jak w przypadku wypowiedzenia ze strony pracodawcy. Tamte mają umocowanie prawne; te są kwestią całkowicie dowolną, nie ma też w związku z tym żadnych oficjalnych terminów.

Wymóg pisemności, praca w okresie wypowiedzenia

Wypowiedzenie ze strony pracownika powinno być pisemne. Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie ustnie, będzie ono ważne, ale takie rozwiązanie nie jest zalecane, gdyż mogą pojawić się wątpliwości co do tego, kiedy faktycznie zostało ono złożone i przyjęte, a zatem również wątpliwości co do tego, do kiedy trwa okres wypowiedzenia (w czasie którego pracownik powinien pracować).

Jeśli pracownik odejdzie z pracy przed końcem okresu wypowiedzenia, może tym samym zaciągnąć odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracodawcy, za straty, jakie to za sobą pociągnęło. W pewnych przypadkach straty mogą zostać potem wyrównane z ostatniej wypłacanej pracownikowi pensji lub z wynagrodzenia urlopowego (feriepenger), ale jeśli nie jest to możliwe, sprawa może trafić do Rady Rozjemczej (Forliksrådet), a potem do sądu.

Pod tym względem złożenie wypowiedzenia na piśmie jest korzystne dla samego pracownika.

Poza tym pracodawca ma prawo zażądać, by pracownik złożył swe wypowiedzenie pisemnie. Oprócz powodów wymienionych powyżej, dla pracodawcy ma to znaczenie z tego powodu, że może wtedy spokojnie zacząć rekrutację nowego pracownika, nie obawiając się, że aktualny pracownik zmieni zdanie i zacznie nagle twierdzić, że żadnego wypowiedzenia nie składał. (Wypowiedzenie jest zasadniczo nieodwołalne, o przypadkach i możliwościach jego wycofywania powiemy sobie innym razem).

Zawartość

W swoim wypowiedzeniu pracownik musi zawrzeć jedynie swoje imię i nazwisko, nazwę i adres pracodawcy, datę wypowiedzenia, ew. nazwę stanowiska (choć wystarczy sformułowanie, że "ja, NN, składam wypowiedzenie z mojego stanowiska w firmie XY") i datę ostatniego dnia pracy (choć to wynika z obowiązującego okresu wypowiedzenia). Jest to całkowicie wystarczająca wersja minimum.

Można naturalnie dodać np. podziękowania za współpracę, zdobyte doświadczenie itp., ale to już kwestia grzeczności. :)

Wypowiedzenie można wręczyć osobiście lub przesłać listem poleconym.

Przykład (wersja minimum)

Til:

Firmaet XYZ

Jobbegata 1

1234 Sliteby

Hvilebygd, den 23.04.2012

Jeg ønsker herved å si opp min stilling i firmaet XYZ, med gjeldende oppsigelsesfrist/med oppsigelsesfrist i henhold til avtalen og arbeidsmiljølovens § 15-3, (slik at den siste arbeidsdagen blir den ..... )

Med vennlig hilsen,

NN

 

Zerwanie umowy

Jak wspomniano powyżej, z reguły pracownik musi przepracować okres wypowiedzenia, jednak w szczególnych przypadkach będzie miał prawo do natychmiastowego odejścia z pracy, czyli zerwania umowy (heving av arbeidsavtalen).

Dotyczy to sytuacji, kiedy pracodawca dopuści się poważnego naruszenia umowy o pracę, przykładowo jeśli pracodawca przestanie wypłacać pensję, lub też jeśli warunki pracy są tak skandaliczne, że stanowią zagrożenie dla zdrowia bądź życia pracobiorcy.

O ile brak wynagrodzenia jest rzeczą oczywistą i mierzalną, o tyle uchybienia w zakresie BHP, bądź inne kwestie, takie jak np. poniżanie pracownika przez pracodawcę, molestowanie seksualne itd., mogą być dyskusyjne, tj. pracodawca może próbować twierdzić, że np. uchybienia nie były poważne, a pracownik kłamie na temat poniżania/molestowania i że pracownik wbrew prawu odszedł z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Sprawy tego typu mogą wtedy trafić do sądu.