10
Ani nie zwolnienie, ani nie urlop
Permittering oznacza, że pracownik zostaje na jakiś czas zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, w związku z ograniczeniem bądź czasowym wstrzymaniem działalności firmy na skutek czynników będących poza kontrolą pracodawcy. Decyzję o permitteringu podejmuje albo pracodawca, albo pracodawca w porozumieniu z pracownikiem.
Nie jest to jednak to samo, co zwolnienie, gdyż obowiązek świadczenia pracy (przez pracownika) i obowiązek wypłaty wynagrodzenia (przez pracodawcę) ustają jedynie czasowo. Kiedy okres przestoju/permitteringu mija, pracownik ma zarówno prawo, jak i obowiązek ponownego podjęcia pracy.
W czasie permitteringu stosunek pracy wciąż istnieje (umowa o pracę jest w mocy, wzajemne obowiązki stron ulegają jedynie czasowemu zawieszeniu), co oznacza, że
a) pracownik ma wciąż obowiązek lojalności względem pracodawcy,
b) okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia
Permitteringu nie należy też mylić z urlopem (permisjon), branym np. z okazji urodzin dziecka (fødselspermisjon), w celu opieki nad dzieckiem (omsorgspermisjon), czy w celu dokształcenia się. Taki urlop (permisjon) następuje z inicjatywy pracownika, natomiast przyczyny urlopu przymusowego na czas przestoju (permitteringu) leżą po stronie pracodawcy.
Całkowity lub częściowy
Pracownik może zostać „spermitterowany" całkowicie lub częściowo. Przy 100% permitteringu, obowiązek świadczenia pracy ustaje w 100%, w przypadku permitteringu częściowego wymiar czasu pracy pracownika zostaje zredukowany (np. o połowę, 70% itp.). Wymiar permitteringu zależy od tego, w jakim stopniu firma musiała czasowo ograniczyć swoją działalność.
Podstawa prawna
Sama możliwość wysłania pracownika na permittering nie jest uregulowana ustawowo. Tym, co, oprócz przyjętej praktyki, reguluje permitteringi, to umowy zbiorowe pomiędzy organizacjami rynku pracy, zwłaszcza umowa główna (hovedavtalen) pomiędzy centralą związków zawodowych LO, a Główną Organizacją Przedsiębiorców (NHO).
Ustawa o obowiązku wypłacania pensji podczas permitteringu (lov om lønnsplikt under permittering) stanowi jedynie, jak długo pracodawca ma obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia podczas permitteringu i w jakim wymiarze. (Więcej na ten temat w drugiej części artykułu - za tydzień).
Kiedy można wysłać pracownika na permittering?
Z możliwości wysłania pracownika na permittering można skorzystać jedynie wtedy, kiedy jest to z istotnego powodu konieczne. Sam istotny powód to za mało. Musi jeszcze wystąpić konieczność. :)
Istotnymi powodami, które mogą wywołać konieczność wysłania pracownika na permittering mogą być np.:
- poważny (i nieprzewidziany) spadek liczby zamówień (zjawisko występujące stosunkowo często np. w branży stoczniowej),
- zawarcie przez pracodawcę i pracowników/związek zawodowy umowy o przestoju w pracy,
- wypadki, katastrofy naturalne i inne nieprzewidziane zdarzenia i okoliczności, które sprawiają, że pracodawca nie ma czasowo zatrudnienia dla swoich pracowników,
- sytuacja, kiedy z powodu strajku, lokoutu lub innego konfliktu w miejscu pracy tak wielu pracowników nie pracuje, że pozostałym też nie da się znaleźć sensownego zajęcia.
Uwaga!
Należy podkreślić, że na permittering można wysłać pracowników tylko wtedy, kiedy istnieją realne szanse, że sytuacja w firmie poprawi się i będą mogli oni wrócić do pracy. W przeciwnym wypadku permittering będzie nieuzasadniony, a pracodawca będzie mieć obowiązek wypłaty pracownikom pensji. Jeśli zaś będzie chciał się tego obowiązku pozbyć, jedną drogą będzie danie pracownikom wypowiedzeń.
Pisemne powiadomienie
Pracodawca ma obowiązek powiadomienia pracownika o planowanym wysłaniu go na permittering. Powiadomienie to musi być pisemne i zazwyczaj powinno trafić do pracownika na 14 dni przed planowaną datą rozpoczęcia się permitteringu (czas liczymy od zakończenia się pracy w dniu, w którym pracownik otrzymał zawiadomienie). Okres ten może być krótszy, jeśli w umowie zbiorowej lub regulaminie pracy tak ustalono.
W przypadku nieprzewidzianych zdarzeń (wypadków, katastrof naturalnych), obowiązuje dwudniowy termin powiadamiania o permitteringu. Wyjątkiem jest pożar (tu mamy standardowe 14 dni).
Z zawiadomienia powinno wynikać jak długo potrwa przestój. Jeśli pracodawca nie jest w stanie tego ocenić, powinien podać datę, kiedy ponownie będzie oceniać, czy istnieje potrzeba przedłużenia permitteringu (w takim wypadku nie powinno to być później, niż miesiąc po rozpoczęciu się okresu permitteringu).
Zanim pracodawca da pracownikom zawiadomienie o permitteringu, powinien odbyć spotkanie z przedstawicielami załogi w celu przedyskutowania sytuacji i przedstawienia argumentów przemawiających za koniecznością zastosowania permitteringu. Należy sporządzić protokół z takiego spotkania.
Zgłoszenie do NAV
Pracodawca powinien tak szybko, jak to możliwe powiadomić Urząd pracy i polityki socjalnej (NAV) o tym, że zastosuje permittering. Obowiązek zgłaszania permitteringu do NAV dotyczy sytuacji, gdy pracownicy będą spermitterowani w wymiarze większym niż 50% przez okres dłuższy niż cztery tygodnie.
Kto pierwszy w kolejce do permitteringu?
Przy wyborze, których pracowników jako pierwszych wysłać na permittering pracodawca powinien kierować się długością stażu pracy, czyli jako pierwsi kierowani są na permittering pracownicy zatrudnieni najkrócej. Od tej reguły można jednak odejść, jeśli przemawiają za tym szczególne względy (kwalifikacje poszczególnych pracowników itp.). Generalnie w przypadku permitteringu przestrzeganie zasady długości stażu nie jest aż tak istotne, jak w przypadku zwolnień. Pracodawca ma tu większą swobodę.
Rozwiązanie umowy o pracę podczas permitteringu
Skoro podczas permitteringu stosunek zatrudnienia normalnie istnieje, to rozwiązanie go podlega normalnym procedurom, tj. pracodawca lub pracownik muszą złożyć wypowiedzenie.
Jeśli wypowiedznie daje pracodawca, obowiązuje normalny, zgodny z umową (oraz ustawą o środowisku pracy - arbeidsmiljøloven) okres wypowiedzenia.
Jeśli pracodawca zwalnia pracownika podczas permitteringu, ten powinien wrócić do pracy na okres wypowiedzenia i dostać za ten czas pensję. Jeśli pracodawca nie ma absolutnie nic do roboty dla pracownika w tym okresie i tak musi wypłacić mu wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Przykład:
Jan, który przebywa na permitteringu, ma miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca daje mu wypowiedzenie 17. lutego. Jan powinien przepracować cały marzec (miesiąc wypowiedzenia) i dostać za ten okres pensję. Jednak pracodawca Jana nie ma dla niego zajęcia. Wobec tego Jan może zostać w domu, ale pensję i tak musi dostać.
Jeśli wypowiedzenie podczas permitteringu składa pracownik (bo, np. znalazł w międzyczasie nową pracę), obowiązuje krótszy okres wypowiedzenia - 14 dni.
[Za tydzień omówimy kwestię pieniędzy na permitteringu: obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę oraz zasiłek dla bezrobotnych podczas permitteringu.]
To może Cię zainteresować
1
25-04-2016 09:21
0
-1
Zgłoś
23-02-2012 20:04
3
0
Zgłoś
21-02-2012 21:39
1
0
Zgłoś
19-02-2012 13:21
0
-1
Zgłoś
19-02-2012 13:02
0
0
Zgłoś
17-02-2012 22:27
2
0
Zgłoś
17-02-2012 22:23
0
-1
Zgłoś
17-02-2012 19:19
1
0
Zgłoś