Żeby bronić się przed mobbingiem, trzeba mieć świadomość, czym jest to zjawisko i jakie mamy prawa oraz instrumenty, gdy stajemy się jego ofiarą.
Według norweskiej definicji prawnej z mobbingiem w miejscu pracy mamy do czynienia, gdy dana osoba wielokrotnie i przez długi czas jest poddawana negatywnym działaniom. Agresor może stosować różne metody mobbingu – krytykować, zastraszać, nękać, obmawiać, ignorować, szerzyć złą opinię, wykluczać ze środowiska albo wyznaczać niemożliwe do wykonania zadania. Zwykle osoba, która mobbuje, jest na wyższym stanowisku od swojej ofiary i wykorzystuje to do nękania. Typowa cecha tego typu sytuacji to utrudnione możliwości działania ofiary mobbingu. Osoba poddawana nadmiernej presji zwykle boi się utraty pracy, nie jest do końca świadoma swoich praw, a gdy próbuje protestować, słyszy, że tylko sobie zaszkodzi.
Co jest mobbingiem?
W każdym środowisku pracy zdarzają się sytuacje konfliktowe. Nie da się ich uniknąć wszędzie tam, gdzie pracują ludzie. Do zadań kierownictwa firmy należy jednak zapobieganie konfliktom i rozwiązywanie ich, gdy się pojawiają. Jeśli w miejscu pracy ma miejsce mobbing lub molestowanie, pracodawca ma obowiązek wysłuchać skargi pracownika i aktywnie na to zareagować.
Mobbingiem nie jest jednorazowa kłótnia między pracownikami ani polecenie szefa, by zostać po godzinach. Nie można też mówić o mobbingu, gdy w grę wchodzi brak sympatii między dwoma osobami. Najważniejszą cechą mobbingu jest czas jego trwania, chodzi o proces, który trwa co najmniej kilka tygodni i przybiera różne formy. Jednego dnia może to być negatywny komentarz na temat pracownika, innego celowe pominięcie go podczas wspólnej aktywności, kolejnego nękanie sms-ami, a jeszcze innego obmawianie za plecami. Jeśli ktoś uporczywie stosuje wobec ciebie mobbing, powinieneś zareagować. Brak reakcji tylko zachęci agresora do wzmagania negatywnej presji.
Przyczyny mobbingu
U podstaw mobbingu może leżeć wiele przyczyn. Czasami chodzi o osobisty konflikt między dwiema osobami, innym razem może to być efekt faktu, iż współpracownik ma nieprawidłową osobowość, np. psycho- lub socjopatyczną. Bywa też, że mobbing jest świadomym i zaplanowanym narzędziem służącym do wykorzystywania i dumpingu socjalnego pracowników. Z tym zjawiskiem niestety spotyka się wiele osób migrujących za pracą zagranicę.
Typowa sytuacja tego typu rozpoczyna się zwykle, gdy pracownik jest niezadowolony z warunków pracy lub płacy i dopomina na przykład o wypłatę nadgodzin, regularne przesyłanie pensji na konto, podwyżkę czy otrzymanie umowy na piśmie. Pracodawca, choć ma świadomość obowiązków, jakie nakłada na niego kodeks pracy, zamiast wywiązać się z nich, stosuje mobbing jako metodę zastraszenia pracownika. Próbuje go przekonać, iż np.:
- „nie zasłużył” na wypłatę pełnej stawki, bo źle wywiązuje się z obowiązków;
- jest niewdzięczny, bo „przecież o pracę niełatwo”;
- powinien poczekać kilka miesięcy, bo „firma jest w złej kondycji i jeszcze zbankrutuje”;
- nie powinien z nikim rozmawiać o kłopotach w pracy, bo „to nielojalne”;
- najlepiej, by zrezygnował z roszczeń, bo „są inni na jego miejsce”.
Nękanie, krytykowanie, zastraszanie lub unikanie służą w tego typu konfliktach temu, by zniechęcić pracownika do walki o swoje prawa, a jednocześnie jak najdłużej korzystać z jego usług.
Gdzie po pomoc?
Jeśli jesteś poddawany mobbingowi w pracy, unikaj zachowań, które mogą cię postawić w złym świetle, czyli nie odpłacaj „pięknym za nadobne” – nie obmawiaj, nie wyśmiewaj, nie krytykuj bez potrzeby. Zamiast tego opisz konkretne sytuacje, jakie miały miejsce oraz swoją reakcję na nie. Oddzielaj fakty od opinii. Nie pisz, co twoim zdaniem osoba, z która jesteś w konflikcie, miała na myśli, ale jak TY odbierasz jej zachowanie. Skargę złóż na piśmie do przełożonych, nie będą mogli zostawić jej bez odpowiedzi. W przypadku, gdy osobą stosującą mobbing w pracy jest przełożony, udaj się od osoby stojącej nad nią. Jeśli pracujesz w niewielkim przedsiębiorstwie i nikogo takiego nie ma, możesz zgłosić problem kolejno do:
- lekarza medycyny pracy;
lub
- lekarza pierwszego kontaktu;
Pracownicy służby zdrowia mają obowiązek przekazać tego typu zgłoszenie do norweskiej Państwowej Inspekcji Pracy Arbeidstilsynet. Jeśli twój stan zdrowia pogorszył się ze względu na złą atmosferę w pracy, lekarz może nie tylko wystawić zwolnienie, ale też zameldować problem w środowisku pracy.
Kolejny krok to zgłoszenie sprawy do Rady Pojednawczej (Konfliktrådet). Jest to organ rozpatrujący sprawy cywilne i karne. Gdy zgłosisz sprawę cywilną, rada wyznaczy mediatora, który skontaktuje się z tobą oraz drugą stronę konfliktu. Razem ustalicie termin posiedzenia. Rada nie może zmusić stron konfliktu do stawienia się na posiedzeniu, ale jej decyzje mają moc prawną.
Podczas posiedzenia mediator pomaga stronom nawiązać dialog i dojść do porozumienia. Jeśli strony wyrażą chęć zawarcia umowy, może ona obejmować zadośćuczynienie w formie pieniężnej, w postaci nakładu pracy lub w innej formie.
Jeśli umowa zawiera termin postanowienia, będziesz raportował radzie pojednawczej, czy został on dochowany. Gdy umowa nie zostaje dotrzymana, rada pojednawcza zwróci się do stron z zapytaniem, czy życzą sobie kolejnej mediacji. W przypadku gdy postępowanie nie przynosi skutków, skarżący może zwrócić się do rady arbitrażowej lub zgłosić sprawę policji.
Według norweskiej definicji prawnej z mobbingiem w miejscu pracy mamy do czynienia, gdy dana osoba wielokrotnie i przez długi czas jest poddawana negatywnym działaniom. Agresor może stosować różne metody mobbingu – krytykować, zastraszać, nękać, obmawiać, ignorować, szerzyć złą opinię, wykluczać ze środowiska albo wyznaczać niemożliwe do wykonania zadania. Zwykle osoba, która mobbuje, jest na wyższym stanowisku od swojej ofiary i wykorzystuje to do nękania. Typowa cecha tego typu sytuacji to utrudnione możliwości działania ofiary mobbingu. Osoba poddawana nadmiernej presji zwykle boi się utraty pracy, nie jest do końca świadoma swoich praw, a gdy próbuje protestować, słyszy, że tylko sobie zaszkodzi.
Co jest mobbingiem?
W każdym środowisku pracy zdarzają się sytuacje konfliktowe. Nie da się ich uniknąć wszędzie tam, gdzie pracują ludzie. Do zadań kierownictwa firmy należy jednak zapobieganie konfliktom i rozwiązywanie ich, gdy się pojawiają. Jeśli w miejscu pracy ma miejsce mobbing lub molestowanie, pracodawca ma obowiązek wysłuchać skargi pracownika i aktywnie na to zareagować.
Mobbingiem nie jest jednorazowa kłótnia między pracownikami ani polecenie szefa, by zostać po godzinach. Nie można też mówić o mobbingu, gdy w grę wchodzi brak sympatii między dwoma osobami. Najważniejszą cechą mobbingu jest czas jego trwania, chodzi o proces, który trwa co najmniej kilka tygodni i przybiera różne formy. Jednego dnia może to być negatywny komentarz na temat pracownika, innego celowe pominięcie go podczas wspólnej aktywności, kolejnego nękanie sms-ami, a jeszcze innego obmawianie za plecami. Jeśli ktoś uporczywie stosuje wobec ciebie mobbing, powinieneś zareagować. Brak reakcji tylko zachęci agresora do wzmagania negatywnej presji.
Przyczyny mobbingu
U podstaw mobbingu może leżeć wiele przyczyn. Czasami chodzi o osobisty konflikt między dwiema osobami, innym razem może to być efekt faktu, iż współpracownik ma nieprawidłową osobowość, np. psycho- lub socjopatyczną. Bywa też, że mobbing jest świadomym i zaplanowanym narzędziem służącym do wykorzystywania i dumpingu socjalnego pracowników. Z tym zjawiskiem niestety spotyka się wiele osób migrujących za pracą zagranicę.
Typowa sytuacja tego typu rozpoczyna się zwykle, gdy pracownik jest niezadowolony z warunków pracy lub płacy i dopomina na przykład o wypłatę nadgodzin, regularne przesyłanie pensji na konto, podwyżkę czy otrzymanie umowy na piśmie. Pracodawca, choć ma świadomość obowiązków, jakie nakłada na niego kodeks pracy, zamiast wywiązać się z nich, stosuje mobbing jako metodę zastraszenia pracownika. Próbuje go przekonać, iż np.:
- „nie zasłużył” na wypłatę pełnej stawki, bo źle wywiązuje się z obowiązków;
- jest niewdzięczny, bo „przecież o pracę niełatwo”;
- powinien poczekać kilka miesięcy, bo „firma jest w złej kondycji i jeszcze zbankrutuje”;
- nie powinien z nikim rozmawiać o kłopotach w pracy, bo „to nielojalne”;
- najlepiej, by zrezygnował z roszczeń, bo „są inni na jego miejsce”.
Nękanie, krytykowanie, zastraszanie lub unikanie służą w tego typu konfliktach temu, by zniechęcić pracownika do walki o swoje prawa, a jednocześnie jak najdłużej korzystać z jego usług.
Gdzie po pomoc?
Jeśli jesteś poddawany mobbingowi w pracy, unikaj zachowań, które mogą cię postawić w złym świetle, czyli nie odpłacaj „pięknym za nadobne” – nie obmawiaj, nie wyśmiewaj, nie krytykuj bez potrzeby. Zamiast tego opisz konkretne sytuacje, jakie miały miejsce oraz swoją reakcję na nie. Oddzielaj fakty od opinii. Nie pisz, co twoim zdaniem osoba, z która jesteś w konflikcie, miała na myśli, ale jak TY odbierasz jej zachowanie. Skargę złóż na piśmie do przełożonych, nie będą mogli zostawić jej bez odpowiedzi. W przypadku, gdy osobą stosującą mobbing w pracy jest przełożony, udaj się od osoby stojącej nad nią. Jeśli pracujesz w niewielkim przedsiębiorstwie i nikogo takiego nie ma, możesz zgłosić problem kolejno do:
- lekarza medycyny pracy;
lub
- lekarza pierwszego kontaktu;
Pracownicy służby zdrowia mają obowiązek przekazać tego typu zgłoszenie do norweskiej Państwowej Inspekcji Pracy Arbeidstilsynet. Jeśli twój stan zdrowia pogorszył się ze względu na złą atmosferę w pracy, lekarz może nie tylko wystawić zwolnienie, ale też zameldować problem w środowisku pracy.
Kolejny krok to zgłoszenie sprawy do Rady Pojednawczej (Konfliktrådet). Jest to organ rozpatrujący sprawy cywilne i karne. Gdy zgłosisz sprawę cywilną, rada wyznaczy mediatora, który skontaktuje się z tobą oraz drugą stronę konfliktu. Razem ustalicie termin posiedzenia. Rada nie może zmusić stron konfliktu do stawienia się na posiedzeniu, ale jej decyzje mają moc prawną.
Podczas posiedzenia mediator pomaga stronom nawiązać dialog i dojść do porozumienia. Jeśli strony wyrażą chęć zawarcia umowy, może ona obejmować zadośćuczynienie w formie pieniężnej, w postaci nakładu pracy lub w innej formie.
Jeśli umowa zawiera termin postanowienia, będziesz raportował radzie pojednawczej, czy został on dochowany. Gdy umowa nie zostaje dotrzymana, rada pojednawcza zwróci się do stron z zapytaniem, czy życzą sobie kolejnej mediacji. W przypadku gdy postępowanie nie przynosi skutków, skarżący może zwrócić się do rady arbitrażowej lub zgłosić sprawę policji.
