1

Niezupełnie płace minimalne

W wielu krajach europejskich, w tym w Polsce, obowiązują ustawowe płace minimalne, czasem ogólne, niezależne od branży, czasem tylko dla konkretnych sektorów.

W Norwegii wygląda to nieco inaczej. Zasadniczo nie ma czegoś takiego, jak ustalone odgórnie płace minimalne, natomiast ustawa o upowszechnianiu umów zbiorowych (lov om allmengjøring av tariffavtaler) z dnia 4. czerwca 1993 roku umożliwia ustanawianie stawek minimalnych obowiązujących w pewnych branżach, jednak nie są one narzucane odgórnie przez państwo, tylko wynikają z ustaleń pomiędzy organizacjami rynku pracy, czyli niejako wychodzą z dołu.

W praktyce wygląda to tak, że najpierw mamy jakąś dużą umowę zbiorową pomiędzy organizacjami rynku pracy (tj. związkami zawodowymi, a organizacjami pracodawców lub dużymi zakładami), a potem Komisja do spraw układów zbiorowych (Tariffnemnda) uchwala, że postanowienia płacowe tej umowy, pierwotnie dotyczące tylko związków lub firm, które ją sygnowały, będą obowiązywać wszystkich pracowników, wykonujących prace z rodzaju tych, jakie opisano w umowie, niezależnie od tego, czy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego, który podpisywał umowę zbiorową, czy nie i niezależnie od tego, czy umowę podpisywała firma, w której pracuje.

Ustawa o upowszechnianiu umów zbiorowych została uchwalona w ramach przygotowań Norwegii do podpisania umowy EOG. Jej celem było zapewnienie przybywającym do Norwegii pracownikom zagranicznym takich samych warunków pracy i płacy, jakie mają Norwegowie i zapobieżenie nieuczciwej konkurencji z ich strony, co mogłoby negatywnie wpłynąć na norweski rynek pracy i warunki płacowe samych Norwegów.

Przez pierwsze 10 lat od uchwalenia ustawa ta niemal nie miała zastosowania, dopiero przystąpienie nowych krajów do Europejskiego Obszaru Gospodarczego w związku z rozszerzeniem UE w 2004 roku sprawiło, że stała się niezwykle aktualna.

Obecnie mamy upowszechnione umowy zbiorowe dla czterech branż:

• Branży budowlanej i konstrukcyjnej

• Branży stoczniowej

• Rolnictwa i sadownictwa

• Branży sprzątającej

Prawo do wynagrodzenia za nadgodziny

§ 10-6 Ustawy o środowisku pracy (arbeidsmiljøloven) reguluje obowiązek pracodawcy wypłacania pracownikom dodatku za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z ustawą dodatek ten musi wynieść co najmniej 40% stawki podstawowej, czyli stawki, jaką pracownik dostaje za taką samą pracę wykonywaną w swoim normalnym czasie pracy.

(Czyli jeśli, przykładowo, zwykła stawka godzinowa pracownika wynosi 150 koron, to za pracę w nadgodzinach dostanie 150 kr + 150 x 40% kr = 150 kr + 60 kr = 210 koron)

Przepis ten oraz ustawa o wynagrodzeniu za 1. i 17. maja (patrz niżej) stanowią jedyne ustawowe regulacje dotyczące wysokości pensji. Reszta wynika z indywidualnych umów, umów zbiorowych lub przepisów o upowszechnieniu tychże. Najczęściej umowy zbiorowe zapewniają pracownikom wyższe dodatki za nadgodziny, niż ustawowe minimum, więc warto wiedzieć, czy jest się umową zbiorową lub upowszechnioną umową zbiorową objętym,

Dodatek za nadgodziny, a praca w nadgodzinach i praca dodatkowa

Prawo do dodatku za nadgodziny (overtidstillegg), dotyczy pracy w nadgodzinach (overtidsarbeid), czyli pracy wykraczającej poza ustawowe granice normalnego czasu pracy (alminnelig arbeidstid). Normalna długość czasu pracy jest zasadniczo regulowana przez §10-4 ustawy o środowisku pracy, ale czas pracy może być również średnio przeliczany w jakimś okresie czasu zgodnie z §10-5 ustawy o środowisku pracy. Jeśli chodzi o pracę nocną, jej długość reguluje §10-11 ww. ustawy.

(PS. O czasie pracy i związnych z tym ograniczeniach napiszemy innym razem. Póki co odsyłam zainteresowanych do ww. paragrafów ustawy o środowisku pracy)

Uwaga! Praca wykraczająca poza ilość godzin pracy ustalonych w umowie, ale nie wykraczająca poza ramy normalnej długości czasu pracy (alminnelig arbeidstid) określone w ustawie, nie jest pracą w nadgodzinach (overtidsarbeid), tylko pracą dodatkową (merarbeid), za którą nie należy się dodatek za nadgodziny.

Osoby zatrudnione na niepełny etat lub mające zredukowany czas pracy, nie będą miały zatem prawa dodatku za nadgodziny, dopóki czas ich pracy nie wykroczy poza ustawową normę.

To samo tyczy się osób, która mają krótszy czas pracy na mocy umowy zbiorowej, chyba że sama umowa zbiorowa nakazuje pracodawcy wypłacać dodatek za nadgodziny za pracę wykraczającą poza czas pracy określony w umowie, a nie tylko za pracę w czasie wykraczającym poza ustawową normę czasu pracy.

Legalne nadgodziny, a zostawanie po godzinach z własnej inicjatywy

Pracownik będzie mieć prawo do dodatku za nadgodziny tylko wtedy, jeśli pracę w nadgodzinach nakaże mu pracodawca lub też jeśli pracodawca wyrazi na nią zgodę. Samowolne zostawanie w pracy po godzinach, nawet jeśli robi się wtedy coś wielce pożytecznego, zasadniczo nie uprawnia do dodatku za nadgodziny. (Z czego wynika, że nadgorliwość nie zawsze się opłaca ;) )

W niektórych firmach przyjmuje się wprawdzie po prostu, że jeśli pracownik zostaje w pracy po godzinach, to jest to najwidoczniej konieczne i dodatek jest wypłacany, ale nie wszędzie pracodawca darzy pracowników takim zaufaniem.

Może zdarzyć się też, że wystąpi nagła sytuacja i pracownik musi zostać w pracy po godzinach, a nie miał jak spytać pracodawcy o zgodę, czy choćby go powiadomić. W takim wypadku powinien otrzymać za pracę w nadgodzinach wynagrodzenie powiększone o dodatek.

Praca w nadgodzinach niezgodna z §10-6 ustawy o środowisku pracy

Ustawa o środowisku pracy w §10-6 określa, jaką ilość pracy w nadgodzinach można legalnie pracownikowi nakazać. Nawet jeśli pracownik (wbrew ustawie) ma nadgodzin więcej lub też jeśli pracodawca próbuje zakamuflować nadgodziny, ustalając zwykły czas pracy pracownika w wymiarze większym, niż to określa ustawa, za nadgodziny, definiowane zgodnie z ustawą, należy się pracownikowi dodatek (overtidstillegg). Jeśli pracodawca nie chce w takiej sytuacji wypłacić wynagrodzenia za nadgodziny, pracownik może spokojnie kierować sprawę do Rady Rozjemczej (Forliksrådet).

Przedawnienie się roszczeń do wynagrodzenia za nadgodziny

Roszczenia pracownika co do zaległego wynagrodzenia za nadgodziny, nawet jeśli są jak najbardziej słuszne, z czasem ulegają przedawnieniu. Roszczenie normalnie przedawnia się po upływie trzech lat, licząc od dnia, kiedy pracownikowi powinny zostać wypłacone należne pieniądze, por. ustawa o przedawnianiu się wierzytelności lLov om foreldelse av fordringer), §§ 2 i 3. Wyjątkowo roszczenie może ulec przedawnieniu szybciej na skutek pasywności (tj. w sytuacji, kiedy pracownik wiedział, że należą mu się pieniądze, ale nie robił nic, nawet nie pisał do pracodawcy wezwań do zapłaty, a potem się nagle, po roku czy dwóch, obudził).

Prawo do wynagrodzenia za 1. i 17. maja

Zgodnie z § 3. ustawy o pracy w dniach 1. i 17. maja (lov om arbeid på 1. og 17. mai.) z dnia 26. kwietnia 1947 roku, pracownik ma prawo do płatnych dni wolnych 1. i 17. maja, o ile był zatrudniony nieprzerwanie przez co najmniej 30 ostatnich dni, bądź wykonał pracę równą 30 roboczodniówkom. Postanowienia powyższe nie dotyczą sytuacji, kiedy 1. lub 17. maja przypada w niedzielę lub inny dzień, w którym pracownik i tak miałby wolne (np. w sobotę, jeśli pracownik ma wolne soboty). To, czy w takim przypadku pracodawca musi coś dodatkowo za te dni zapłacić będzie wynikać z ewentualnej dodatkowej umowy, regulującej tę kwestię.

Jeśli pracownik musi pracować 1. lub 17. maja, praca w te dni powinna być wynagradzana tak samo, jak praca w niedziele (odp. dodatek do pensji, zgodnie z umową). Jeśli umowa nie reguluje wysokości dodatku za pracę w niedziele, dodatek za pracę 1. lub 17. maja powinien wynieść minimum 50% normalnej stawki.

Wypłata wynagrodzenia

Strony stosunku pracy mogą wedle uznania ustalić kiedy i w jakiej formie będzie wypłacane wynagrodzenie. Sposób i czas wypłaty pensji powinny (obok jej wysokości, początku stosunku zatrudnienia, dodatków do pensji itp.) zostać określone w pisemnej umowie o pracę.

Jeśli strony nie ustalą żadnego konkretnego terminu wypłaty wynagrodzenia (np. 10. dnia każdego miesiąca itp.), pensja powinna być wypłacana co najmniej dwa razy w miesiącu, por. §14-15 ustęp 1. ustawy o środowisku pracy.

Jeśli chodzi o formę wypłaty wynagrodzenia: kiedy mamy do czynienia z pensją w formie pieniężnej, a nie ze świadczeniami w naturze, do wyboru pozostaje w zasadzie tylko przelew na konto albo wypłata w gotówce. To ostatnie jest wprawdzie możliwe, ale w przypadku legalnego zatrudnienia jest i będzie coraz rzadziej spotykane, gdyż wszystkie płatności o łącznej wartości powyżej 10 000 koron w ciągu roku, zarówno pojedyncze, jak i cykliczne, a do tych zaliczają się pensje, muszą być dokonywane za pośrednictwem banku, gdyż w przeciwnym razie nie dają prawa do odliczeń, por. § 6-51 ustawy podatkowej (skatteloven). Dla pracodawcy oznaczałoby to, że nie może odliczyć od przychodu kosztów płacowych, a to mu się w oczywisty sposób nie opłaca.

Tak więc przy legalnym zatrudnieniu płatność w gotówce będzie się raczej sprowadzać co najwyżej do niewielkich zaliczek itp.

cdn.

Reklama