Urlop postojowy coraz dłuższy. Firmy zatrzymują doświadczonych pracowników

– Obecna zmiana przepisów jest spowodowana naciskami pracodawców na rząd w związku z trwającym kryzysem w branży stoczniowej i naftowej – mówi Anna Korpalska, doradca w firmie Novum Consulting AS z Drammen.

Wydłużenie okresu postojowego z 30 do 49 tygodni umożliwi pracodawcom wstrzymanie zwolnień i zatrzymanie u siebie cenionych i doświadczonych pracowników do momentu uzyskania nowych zleceń, wyjaśnia Korpalska. Z drugiej strony, wprowadzenie dodatkowego okresu opłacanego przez pracodawcę pokazuje, że rząd stara się oszczędzać i przenieść część kosztów na pracodawcę.

Co się zmienia? Dłuższy będzie okres, w którym pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych podczas przymusowego urlopu: z 30 zostaje wydłużony do maksymalnie 49 tygodni w przeciągu 18 miesięcy. 

Jednocześnie po upływie 30 tygodni na zasiłku dla bezrobotnych pracownik dostaje jeden dodatkowy tydzień (5 dni roboczych), w którym jego wynagrodzenie wypłaca pracodawca. Nowelizacja obejmuje wszystkie przypadki, czyli wszystkie przymusowe urlopy postojowe rozpoczynające się po 1 lipca 2016, jak i te już trwające.

Nowe przepisy będą wyglądały zatem następująco: 

• Najpierw 10 dni, podczas których wynagrodzenie wypłąca pracodawca (tak jak wcześniej)
• Następnie 30 tygodni, podczas których NAV wypłąca zasiłek dla bezrobotnych (dagpenger)
• Znowu tydzień (5 dni roboczych) z obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę
• Potem kolejnych 19 tygodni wypłaty zasiłku dla bezrobotnych przez NAV.

To już kolejna zmiana w przepisach dotyczących permitteringu. Ostatnio rok temu przymusowy urlop wydłużono z 26 do 30 tygodni, a okres tzw. arbeidsgiverperioden, czyli obowiązku płacenia pensji przez pracodawcę skrócono wtedy z 20 do 10 dni. Od 1-go lipca skierowanie pracownika na przymusowy urlop będzie dla pracodawcy jeszcze bardziej opłacalne, a zwolnienie go mniej. 

– Pokazuje to pewną tendencję i dążenie norweskiego parlamentu do tego, aby chronić stosunek pracy i zachowywać istniejące miejsca zatrudnienia – mówi Tomasz Nierzwicki z kanceralii prawnej Advokatfirma Nierzwicki. – Firma zyskuje więcej czasu na to, aby pozyskać nowe kontrakty, a wysłanie pracownika na permittering ma stanowić dla niej korzystniejszą opcję w porównaniu z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Zdaniem Nierzwickiego należy się spodziewać, że to nowe rozwiązanie będzie częściej wykorzystywane przez firmy w Norwegii. Jest to zatem również dobra wiadomość dla wszystkich pracowników, w tym dla nas, Polaków.  

– Zmiany zostały pozytywnie przyjęte przez organizację LO, zrzeszającą związki zawodowe, i Konfederację Norweskich Przedsiębiorców, NHO. Organizacje te od wielu miesięcy sugerowały konieczność wprowadzenia zmian. Okazywało się bowiem, że firmy często nie są w stanie pozyskać nowych zleceń w okresie 30 tygodni, a po tym czasie pracownik pozostawał bez środków do życia i bez pracy, mimo iż pozostawał do dyspozycji pracodawcy – tłumaczy Nierzwicki. – Pracodawca nie chciał, co było jednak niesłuszne, płacić za czas, kiedy pracownik nie wykonywał pracy.

Pewną ułomnością permitteringu jest to, że bywa on zarzewiem sporów pracowniczych, niekiedy kończących się na drodze sądowej. Chodzi o to, że po zakończonym okresie permitteringu opłacanym z kasy publicznej przez NAV, pracodawca często nie wzywa pracownika do podjęcia pracy. I pracownik zostaje "na lodzie". 

– Firmy wychodziły z błędnego założenia, że pracownik sam ma obowiązek zgłosić się do pracy, ponieważ powinien wiedzieć, przez jaki okres przysługuje mu zasiłek z NAV. Jeśli tego nie zrobił, to zdarzało się, że pracodawca próbował zachowanie pracownika interpretować jako opuszczenie pracy – tłumaczy Nierzwicki. 

Zgodnie jednak z przepisami, obecnymi i wcześniejszymi, jeśli dobiegł końca maksymalny okres permitteringu opłacanego przez NAV, to właśnie na pracodawcy spoczywa obowiązek wezwania pracownika do pracy i wypłacania wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy pracownik wykonuje jakąś pracę, czy nie.

– Wynagrodzenie przysługuje z racji samego faktu, że pracownik jest do dyspozycji pracodawcy po zakończonym okresie zwolnienia postojowego – tłumaczy Nierzwicki.

Nowe regulacje pozwolą pracodawcom i pracownikom lepiej zrozumieć mechanizm i będą stymulowały do tego, aby obie strony nawiązały ze sobą kontakt po 30 tygodniu przymusowego urlopu opłacanego przez NAV, żeby ten okres wydłużyć. Jednocześnie obie strony będą świadome, że w okresach, kiedy NAV nie wypłaca dagpenger to na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłacania wynagrodzenia, choćby nawet pracownik nie wykonywał żadnych zadań. 

O czym należy pamiętać przechodząc na urlop postojowy? 

– Doświadczenie ostatnich miesięcy pokazuje, że NAV wymaga bardzo szczegółowego uzasadnienia postojowego oraz nienagannej dokumentacji dotyczącej wypłat, czasu pracy itp. – uczula Anna Korpalska. – Dotyczy to również, a może szczególnie, pracowników polskich, także tych zamieszkałych poza Norwegią i pracujących w systemie rotacyjnym.

Trzeba również pamiętać, że o permitteringu należy poinformować pisemnie na 14 dni przed jego rozpoczęciem.  

– Co do zasady, pracodawca powinien z góry powiadomić pracownika o długości trwania zwolnienia okresowego. Jednak nie zawsze jest to możliwe. Większość firm bowiem nie wie, kiedy zdobędą nowe kontrakty i wysyłają pracownika na permittering na czas nieokreślony – przypomina Nierzwicki.